Owocowe czwartki, mulitisporty i integracyjne wyjazdy... dziś już nikt o tym nie myśli. W czasach COVID-19 prawdziwie rozchwytywanym benefitem pracowniczym staje się pakiet terapii. Nic dziwnego: katastrofalnie rośnie liczba zwolnień lekarskich z powodu problemów natury psychologicznej.
Musiałam pójść na miesięczne zwolnienie. Nie byłam już w stanie tego dłużej wytrzymać. Dzieci na teleszkole cały czas potrzebowały pomocy, miały jeden laptop do podziału, więc jeszcze awantury, które może korzystać. W czwórkę zamknięci byliśmy niemalże non stop przez dwa miesiące na 60 metrach, bez ogrodu, bez żadnego lasu w pobliżu. Z mężem zaczęliśmy się praktycznie codziennie kłócić. W pracy też niezły bałagan, bo nagle przenieśli nas na home-office, a prawie nikt nie był wcześniej przeszkolony. Wydawało mi się, że po lecie złapię trochę oddechu, ale gdy znowu ogłoszono jesienią lockdown, zaczęłam się po prostu tak źle czuć, że w środku nocy budziłam się cała zlana potem, jakbym miała 39 stopni. Po kilku tygodniach bezsenności wreszcie umówiłam się do lekarza. Diagnoza: nerwica depresyjna.
Małgorzata ma 43 lata, pracuje w konsultingu, ma dwie córki (10- i 12-latkę) i męża pracującego jako PR-owiec. Opisuje swoją historię na jednej z grup wsparcia na Facebooku i zagadnięta zgadza się niemal od razu porozmawiać. – Jak wrzuciłam moją opowieść do serwisu społecznościowego, odezwało się do mnie bardzo dużo ludzi, których historie są podobne do mojej. Tylko że niestety rzadko byli w stanie pójść na aż tak długie zwolnienie lekarskie – mówi nam kobieta. Małgorzata wróciła już do pracy, ale jest pod stałą opieką lekarską.
– Oczywiście musiało to we mnie narastać od dłuższego czasu, ale nie ma co się oszukiwać: pandemia wszystko pogorszyła. Na szczęście moja firma zrozumiała, co się dzieje i zwolnienie przyjęli bez mrugnięciem oka. Zresztą po tym, jak je wzięłam, wprowadzili w ramach szkoleń nową ofertę: spotkania z terapeutą, na które może zapisać się każdy pracownik zupełnie anonimowo, po prostu wybierając je z listy oferowanych benefitów – dodaje.
O tym, że pandemia niesie poważne zagrożenie w postaci problemów psychologicznych, niestety już doskonale wiemy. O tym, że najbardziej zagrożeni są lekarze i pracownicy ochrony zdrowia zderzający się z falą śmierci pacjentów, dzieci wyrwane z grup rówieśniczych i samotni, odizolowani seniorzy. Mniej mówi się o tym, jakie efekty będą miały te problemy dla gospodarki. A będą – i to spore.
Według WHO w 2019 roku gospodarka światowa straciła bilion dolarów przez spadki naszej produktywności spowodowane zaburzeniami depresyjnymi i lękowymi. A było to jeszcze przed pandemią. WHO nie policzyło jeszcze ostatniego roku, ale wystarczy spojrzeć w choćby tylko szczątkowo analizujące stan rzeczy dane ZUS, by mieć przynajmniej częściową diagnozę sytuacji.
W 2019 r. lekarze wystawili 1,2 mln zwolnień z powodu zaburzeń psychicznych i zaburzenia zachowania. W efekcie chorzy przebywali łącznie na 20,2 mln dni zwolnień lekarskich. W 2020 r. wystawiono już 1,5 mln zaświadczeń na 28 mln dni L4. Jak podaje Bankier.pl, najwyraźniejszy wzrost jest w zaburzeniach depresyjnych. W 2019 r. z powodu epizodu depresyjnego i zaburzeń depresyjnych nawracających Polacy przebywali na zwolnieniach lekarskich przez 6,1 mln dni. W 2020 r. było to już 7,8 mln dni.
– Nasze bezpieczeństwo zostało zachwiane jak nigdy dotąd, nie możemy planować długoterminowo. Lęk, niepokój zdecydowanie przeważają i utrudniają pracę oraz życie – mówi Jolanta Jastrzębska, psycholog oferująca swoje usługi firmom.
Powinniśmy reagować. Rząd z takim natężeniem, z jakim zajmuje się ochroną polskich rodzin, powinien teraz ruszyć na pomoc zdrowiu psychicznemu Polaków. Bo problemy natury emocjonalnej i psychologicznej będą tylko narastać. I, co więcej, odczujemy je także jako gospodarka.
Dlatego co bardziej świadome firmy nie czekają na państwo i służbę zdrowia, zaczęły same pomagać swoim pracownikom.
Jeśli mamy problem z zamknięciem w domu, rutyną i ograniczeniem kontaktu z bliskimi, to… i tak możemy czuć się szczęściarzami. Z badania firm Oracle i Workplace Intelligence wynika, że aż 70 proc. pracowników odczuwała w 2020 r. dodatkowo jeszcze wzrost stresu i lęku w związku z pracą – i to w skali większej niż kiedykolwiek wcześniej.
Dlatego pracodawcy interweniują.
– Najpierw przychodzą odważni ludzie z organizacji, którzy chcą po prostu zobaczyć, o co chodzi. Szybko grafik się wypełnia, ale grupą stałych bywalców. Trochę mnie to z początku niepokoiło, bałem się, że pomysł za chwilę wygaśnie, bo ile można razy się spotkać z tą samą osobą – mówi psycholog Piotr Zagdański.
Od niemal roku współpracuje pod tym kątem z trzema firmami. – Mniej więcej około listopada hurtem zaczęły pojawiać się nowe osoby. Teraz kiedy pytam, jak to się stało, że się zdecydowali przyjść, wszyscy odpowiadają, że przychodzą z rekomendacji – tłumaczy psycholog.
Jedną z firm, która wprowadziła takie benefity, jest software house Monterail.
– Nadszedł COVID-19 i nasi pracownicy zaczęli się szczerze dzielić tym, że jest im ciężko, są zaniepokojeni, odczuwają ogrom emocji, który pojawił się w związku z nagłą zmianą trybu pracy. Pojawiła się samotność, szczególnie u osób, które przestały niemal zupełnie wychodzić z domu. Bardzo nas to wszystko zmartwiło. Doszliśmy do wniosku, że to czas, by zaoferować im konkretne wsparcie – opowiada Marta Dziergwa z agencji software’owej Monterail tworzącej oprogramowanie dla klientów z całego świata.
Alarm zadzwonił jednak trochę późno. Od lat specjaliści ostrzegali, że także na linii pracodawcy-pracownicy nie dzieje się dobrze. Z raportu „Zagrożenia psychospołeczne w Europie. Występowanie i strategie profilaktyki” sporządzonym przez Europejską Agencję Bezpieczeństwa i Zdrowia w Pracy (EU-OSHA) w 2014 r. wynika, że niemal 80 proc. menedżerów wyraża obawy dotyczące stresu związanego z pracą zawodową. „Jeden na pięciu za poważny problem uznaje przemoc i nękanie. Największymi problemami są presja czasu oraz trudni klienci, pacjenci i uczniowie. Pomimo takiego stanu rzeczy niespełna jedna trzecia pracodawców wprowadziła procedury przeciwdziałania tym zagrożeniom” – piszą autorzy dokumentu.
Koronawirus zaatakował także instytucje. WHO przebadało latem 2020 r. 140 krajów. W 60 proc. z nich w związku z pandemią ucierpiały działania wspierające osoby borykające się z problemami psychicznymi, w 67 proc. pandemia destruktywnie wpłynęła na terapie i konsultacje, w ponad jednej trzeciej ucierpiały także systemy reagowania na sytuacje kryzysowe związane ze zdrowiem psychicznym.
Marnym pocieszeniem jest to, że w tym wypadku grzech zaniechania obciąża nie tylko polskie sumienia. Od lat wydatki na opiekę psychologiczną są za niskie w większości państw zrzeszonych w WHO. Kraje średnio oddają na opiekę nad zdrowiem psychicznym tylko 2 proc. swojego budżetu przeznaczonego na służbę zdrowia. Polska nie dociąga nawet do tych skromnych 2 proc.
Pracodawcy zaczęli brać sprawy we własne ręce z bardzo pragmatycznych powodów. – W terapię dla pracowników inwestuje pracodawca, który chce utrzymać pracownika i przy okazji pomóc sobie pod względem finansowym. Coraz więcej L4 jest wypisywanych przez psychiatrów, dlatego takie działanie to także bardzo pragmatyczne podejście. Zapobieganie absencji i zabezpieczenie się przed kosztem poszukiwania kolejnego pracownika. Oczywiście sama terapia nie zawsze pomoże, bo na nasze problemy składa się wiele czynników, ale może pełnić funkcję i wsparciową, i psychorozwojową – tłumaczy psycholog Aleksandra Bończewska.
W tym kierunku poszły zarówno duże korporacje (InPost czy AXA), jak i mniejsze firmy. Cztery miesiące temu darmowe konsultacje z psychologiem zaproponowała swoim pracownikom agencja marketingowa adCookie. W ramach pakietu wsparcia zdrowia psychicznego mogą oni skorzystać z trzech spotkań ze specjalistą wybranym przez firmę. Wszystko odbywa się oczywiście z zachowaniem wszelkich zasad poufności. Pracodawca nie ma pojęcia, kto wybrał się na wirtualną wizytę u psychologa ani o czym z nim rozmawiał. Na koniec otrzymuje jedynie fakturę, na której widnieje liczba odbytych w firmie konsultacji.
– Bodźcem mobilizującym była pandemia, ale nad wprowadzeniem tego rozwiązania myśleliśmy już wcześniej. Nie wiedzieliśmy jednak, jak zespół na to zareaguje. Wstrzymaliśmy się więc z jego wprowadzeniem. Gdy wybuchła pandemia, wyraźnie było widać, że ludzie tego potrzebują. Zaczęły też dobiegać do nas głosy z rynku mówiące o tym, że takie rozwiązania się pojawiają – opowiada Kacper Skorupski, Head Of Digital w adCookie.
Z kolei wspomniany software house Monterail zdecydował się na współpracę z całym terapeutycznym zespołem. W ramach aplikacji HearMe pracownicy mają do dyspozycji nielimitowaną liczbę spotkań z wybranym przez siebie psychologiem. Pracownik w zależności od potrzeb może się zdecydować na dłuższą pracę terapeutyczną lub skorzystać jednorazowo z pomocy eksperta, a jeśli wybrany terapeuta nie będzie mu odpowiadał, może go łatwo zmienić na innego.
– Bardzo pozytywnie zaskoczyła nas informacja zwrotna od pracowników. Ludzie mówili, że aplikacja pozwoliła im zadbać o swój dobrostan psychiczny, ale też złapać równowagę na gruncie zawodowym czy prywatnym. Pojawiły się głosy, że ta współpraca z terapeutą czy terapeutką polepszyła jakość życia, pomogła w prywatnych sprawach – opowiada Dziergwa.
Ze współpracującym z firmą psychologiem można rozmawiać o wszystkim – nie trzeba się ograniczać do problemów z surowym szefem, niesfornymi klientami lub stresem dostarczanych przez nawał pracy i trudne zadania. Można opowiedzieć o problemach w związku, lękach związanych ze zdrowiem czy wyzwaniach stawianych przez dorastające dzieci.
Oferowanie wsparcia psychologicznego przez firmy tak naprawdę nie jest nowością. Ma ono nawet swoją anglojęzyczną nazwę: EAP, czyli Employee Assitance Program. EAP pojawiło się w Stanach Zjednoczonych niemal 40 lat temu. Na początku tego typu programy były tworzone głównie z myślą o radzeniu sobie z problemami alkoholowymi pracowników, którzy w latach 80. nie widzieli nic zdrożnego w piciu w pracy. Obecnie programy mają bardziej kompleksowy zakres, a ich beneficjenci mogą rozmawiać z psychologiem, o czym chcą.
Najprężniej EAP rozwija się w krajach anglosaskich, ale i w Europie rośnie zainteresowanie takim wsparciem i rozwojem pracowników. Niektóre firmy tworzą nawet specjalnie stanowiska tzw. Chief Wellbeing Officer, czyli osób często na wysokich menadżerskich pozycjach, których głównym zadaniem jest dbanie o szeroko pojęty dobrostan zespołu. Ci, którzy nie mają na pokładzie doświadczonego specjalisty od dobrostanu, muszą na własną rękę wymyślić, od czego zacząć. Zapotrzebowanie jest na tyle duże, że i w Polsce powstają już organizacje i firmy oferujące usługi w tym zakresie.
Tak działa choćby Klub One, który sam o sobie pisze, że jest „przestrzenią wsparcia i współpracy w ramach działań wellbeingowych w firmach”, oferuje know-how w kwestii organizacji takiego wsparcia i dostęp do sesji 1:1 z psychologiem. Z kolei firma HearMe chwali się, że jest „siłownią dla umysłu Twoich pracowników”. Powstają także rodzime oddziały zagranicznych przedsiębiorstw zajmujących się EAP-em, takie jak na przykład ICAS Poland.
Czyżby opieka psychologiczna nad pracownikiem, wykraczająca poza szkolenia i wykłady organizowane przez działy HR, stawała się po prostu seksi? A może to raczej listki figowe, które bardziej niż pracownikom mają pomóc firmom w budowaniu wizerunku przyjaznego pracodawcy?
W świecie pracy zdalnej, gdzie o dobrego pracownika często trzeba konkurować nie tylko na lokalnym rynku, ale wręcz na całym świecie, wizerunek firmy, która troszczy się o swoich ludzi, jest nie do przecenienia.
– Był trend na owocowe czwartki, multisporty i wyjścia integracyjne. To był taki podstawowy pakiet benefitów. Pandemia jednak stała się momentem, w którym firmy zaczęły zastanawiać się nad ich sensownością w dzisiejszym świecie. Sporo firm wprowadziło więc nowe bonusy związane z mniej oczywistymi potrzebami pracowników – opowiada Dziergwa.
Przytakuje jej Kacper Skorupski z adCookie. – W niektórych firmach rozmowa o psychologu wyszła ze strefy tabu, ludzie też sami z siebie coraz chętniej uczęszczają na terapię. Pomoc psychologiczna nie jest już traktowana w kategorii „coś jest ze mną nie tak”. Myślę, że niedługo taka oferta będzie równie popularna, jak multisport czy prywatna opieka medyczna – opowiada.
Ale firmy, które troszczą się o zdrowie psychiczne swoich pracowników, mogą nie tylko wygrać wizerunkowo. Z kanadyjskich badań firmy Delloitte wynika, że na dłuższą metę takie działania się po prostu opłacają. Trzeba jednak poczekać. Deloitte wyliczył, że każdy dolar zainwestowany w programy wsparcia zdrowia psychicznego zwrócił się ponad dwukrotnie (ROI – 2,18), o ile firma program ten prowadziła co najmniej trzy lata.
Czy to wystarczy, by psychologiczna rewolucja ruszyła w firmach pełną parą?
– Kiedyś usłyszałem: znam cię i wiem, że nie zrobisz krzywdy moim ludziom. Potoczne przekonanie jest takie, że jest dużo hochsztaplerstwa. Wciąż nie ma takiego pełnego zaufania do psychologów. Usłyszałem od jednego pana, że on lubi się ze mną spotkać, bo ma wrażenie, że rozmawia z normalnym człowiekiem – opowiada Piotr Zagdański, psycholog współpracujący obecnie z trzema firmami.
W pracy z psychologiem podstawą jest zaufanie – także ze strony firmy. Pracodawca nie wie, kto korzysta z benefitu i co o nim opowiada osobie z zewnątrz, a psycholog nie może mu tego zdradzić. Jedyna informacja, którą się dzieli, to liczba przepracowanych z pracownikami godzin. A przecież pracodawca to jedno. Jeszcze sami pracownicy muszą chcieć otrzymać pomoc.
Jak mówią nasi rozmówcy, wiele osób, które pojawia się na wizytach, wyznaje, że to ich pierwsze spotkanie z psychologiem. Dodają, że gdyby nie pomoc firmy, pewnie sami nigdy nie odważyliby się umówić na wizytę. Dlatego też jedną z korzyści pracowniczego benefitu może być samo oswojenie się pracowników z pomocą psychologiczną. HelpMe oferuje w aplikacji webinary tłumaczące, czym jest terapia, jakie obowiązują na niej zasady, jak wygląda spotkanie z psychologiem i jak można się do niego przygotować.
Fakt, że firmy wzięły się za zdrowie psychiczne pracowników, może być budujący. Instytucje jednak śpią. Badanie procedur, które pomogłyby radzić sobie ze stresem związanym z pracą, Europejska Agencja Bezpieczeństwa i Zdrowia w Pracy (działająca pod egidą Unii) ostatni raz przeprowadziła wśród firm w… 2009 roku.
To dane tak stare, że dziś wydają się być wręcz z innej epoki. Niestety nie ma nowszych, co wyraźnie pokazuje, jak latami zamiataliśmy problem pod dywan. A ten urósł do poważnych rozmiarów i nie wiadomo jedynie, czy już eksplodował, czy ta eksplozja dopiero jest przed nami.
Zdjęcie tytułowe panitanphoto.
