Internetowe inby i wirale służą pracownikom do nagłaśniania nieprawidłowości i zgłaszania, że ich prawa są łamane. Stają się nową formą oporu i nacisku na pracodawców. Ich moc rażenia jest ogromna, jednak fala uderzeniowa może dosięgnąć również ich autorów.
Rozchodzą się lotem błyskawicy i jak błyskawica skupiają na sobie uwagę. Nabierają mocy niczym pędząca śnieżna kula. Są głośne, budzą emocje i konflikty. Docierają do milionów, ale znikają tak szybko, jak się pojawiają.
Inby, wirale i gównoburze – bo o nich tutaj mowa – są kwintesencją współczesnego internetu i mediów społecznościowych. Bazują na naszych emocjach, a im większe budzą kontrowersje, tym większe zasięgi. Mogą rozbawić albo wzruszyć, ale i zwrócić uwagę na ważny problem społeczny. Najczęściej pomagają nagłośnić niesprawiedliwość, ale bywają też straszakiem.
Tak właśnie wykorzystały je w ostatnich miesiącach pracownice niezadowolone z tego, jak potraktowali je pracodawcy.
Wiosną tego roku internet żył sprawą ekspresowego zwolnienia z pracy graficzki z radomskiej agencji reklamowej Giftpol. Kobieta straciła pracę zaledwie po dwóch dniach od jej rozpoczęcia, bo szef nie był zadowolony z tempa wykonywania przez nią obowiązków. W dodatku zwolniono ją przez Skype’a. Graficzka sprawę opisała na platformie X, czyli dawnym Twitterze, załączając zdjęcia z fragmentami rozmowy z szefem. I choć nie podała ani swojego imienia i nazwiska, ani nazwy firmy, internauci szybko je odnaleźli.
Temat wywołał burzę komentarzy. W efekcie firma najpierw skrytykowała byłą już pracownicę, a kiedy to pogorszyło sprawę, jej właściciel przeprosił "wszystkie osoby, które dotknęła sprawa ze zwolnieniem przeze mnie graficzki Niny. Przyjmuję całą krytykę, jest mi przykro". Pomimo standardowych i oklepanych przeprosin mleko się wylało. Tweet graficzki dotarł do ponad 6 mln odbiorców, a to pewnie tylko część widowni, bo sprawę opisały nawet najbardziej zasięgowe media. Na szefa Giftpolu spadła masa krytyki.
Z siły mediów społecznościowych skorzystała też Justyna Bekalarska. 21-latka latem tego roku opublikowała na TikToku kilkuminutowy film, w którym przekonywała, że została zwolniona z pracy w firmie produkującej m.in. zapachy samochodowe z powodu… braku stanika. Na produkcji pracowała od dwóch miesięcy, a biustonosza nie nosi od ponad trzech lat. Do pracy przychodziła w luźnych koszulkach i dresach, bo w firmie nie obowiązywał dress code. Mimo to pewnego dnia przy wszystkich pracowniczkach otrzymała od przełożonej komunikat o tym, że jest "nakaz noszenia bielizny". Kiedy dziewczyna kolejnego dnia znów przyszła do pracy bez tej części odzienia, została zwolniona. Co gorsza, telefon o wypowiedzeniu umowy otrzymała w tracie przerwy w pracy. Emocjonalne nagranie, w którym opowiada, co ją spotkało, stało się wiralem. Tylko na TikToku wyświetlono je ponad milion razy. I choć pracodawca, czyli kaliska firma MTM Industries w oświadczeniu tłumaczyła, że zwolnienie nie miało związku z brakiem bielizny, to nie wyjaśniła, jaki był w takim razie powód rozwiązania umowy.
We wrześniu głośno było również o przypadku Agnieszki, którą zwolniono z pracy w firmie x-kom pierwszego dnia po jej powrocie z urlopu macierzyńskiego. Kobieta nagrała film, który umieściła na swoim tiktokowym profilu "Matka Polka Częstochowska". W nagraniu sarkastycznie skomentowała, że firma "wspieranie matek wracających na rynek pracy ma opanowane do perfekcji". I znów wideo stało się wiralem i zdobyło ponad 5,5 mln wyświetleń, tysiące reakcji, komentarzy oraz dziesiątki publikacji prasowych. Na nagranie zareagował Michał Świerczewski, właściciel firmy. Tłumaczył, że stanowisko pracy pani Agnieszki zostało zlikwidowane na początku 2023 r. "w ramach większej reorganizacji działu wsparcia". Dodał, że ze względów prawnych nie może zdradzić szczegółów rozstania. Kilka dni później doszło do spotkania Świerczewskiego ze zwolnioną pracownicą, po którym szef x-kom ogłosił, że strony rozstają się w "dobrych relacjach", a jego firma wyciągnie z tej sytuacji wnioski. Nie wiadomo, czy częstochowską firmę kosztowało to więcej niż szkody wyrządzone przez kryzys wizerunkowy. Również sama autorka nagrania w NaTemat.pl mówiła, że nie chciała "pogrążać spółki x-kom", a jedynie zwrócić uwagę na trudności matek wracających do pracy po urlopie macierzyńskim.
Zaś ledwie wczoraj dziennikarze zwolnieni z krakowskiego OFF Radio Kraków właśnie w mediach społecznościowych nagłaśniali fakt, że zostali zastąpieni przez... boty AI. Nowi prowadzący należącej do publicznej rozgłośni nie są bowiem ludźmi a tworami generatywnej sztucznej inteligencji.
W Stanach Zjednoczonych wykorzystywanie siły mediów społecznościowych, w tym przede wszystkim TikToka, aby mówić o pracy, ma długą jak na internet tradycję. Od kilku lat pojawiają się tam trendy, w których pracownicy szczerze mówią o swoim podejściu do pracy. Albo jej porzuceniu.
Mowa tu choćby o tzw. great resignation, czyli wielkiej rezygnacji, która za oceanem miała opisywać zjawisko odchodzenia z pracy w czasie pandemii. To też trend zwany quittokiem, czyli publikowanie na TikToku filmów o rzuceniu pracy. To także quiet quitting, czyli filmy opowiadające o tym, aby angażować się w obowiązki zawodowe jedynie w minimalnym zakresie. Robić tyle, ile trzeba, ale nic poza tym. Zmianę priorytetów młodszej grupy pracowników pokazywał też trend lazy girl job, czyli wideo promujące ideę pracy bez nadmiernego przemęczania się i gonienia za pieniędzmi lub awansem.
Trudno powiedzieć, czy którykolwiek z tych trendów był obecny w Polsce. Najwięcej mówiło się o Wielkiej Rezygnacji, ale głównie na podstawie anegdotycznych historii, których nie ujęły w większej skali dane statystyczne. Jednak zwolnienia i odchodzenie z pracy to jedno, a zwalnianie tempa to drugie. Dlaczego u nas masowo nie nagrywa się tiktokowych rolek o tym, że nie chcemy gonić za kolejnym awansem? Prawdopodobnie dlatego, że mówienie o pracy w Polsce jest obłożone wieloma tabu.
Jak pisze w swojej książce "Cześć pracy" dr Zofia Smełka-Leszczyńska, powszechne normy nakazują okazywanie entuzjazmu, opowiadanie o pracy w kategoriach ekscytacji, rozwoju i sukcesu. Narzekanie, że jest nudna, monotonna i ciężka, a przy tym niedająca stabilności i kiepsko płatna? O nie. To nie u nas. Nad Wisłą najbardziej premiowana jest społeczna wersja, w której przedstawiamy pracę jako miejsce, które kochamy, spełniamy się w nim i robimy "coś ważnego".
"Należy kochać swoją pracę. Jeżeli nie kochamy naszej pracy, najpewniej coś poszło nie tak z naszą karierą" – pisze dr Zofia Leszczyńska.
Jednak ten mur tabu powoli się kruszy. Głównie za sprawą młodszych pokoleń, których przedstawiciele odważniej mówią o tym, co spotyka ich w pracy, i potrafią wykorzystywać do tego media społecznościowe.
– To realna przewaga zetek nad innymi pokoleniami – mówi w rozmowie z SW+ dr Zofia Smełka-Leszczyńska i dodaje, że cieszy ją pozytywne wykorzystanie np. TikToka do debaty o realiach pracy.
– Nagłaśnianie ważnych spraw, problemów, stawianie pytań, pobudzanie do dyskusji. To wszystko może być uzdrawiające dla rynku pracy, przełamywać tabu – dodaje.
A jako przykład podaje jeszcze jeden przykład zza oceanu, czyli tiktokowe konto salarytransparentstreet, które obserwuje blisko 1,5 mln osób. Pomysł jest prosty. Prowadząca zadaje spotkanym na ulicy osobom pytanie, co robią zawodowo i ile zarabiają. – Jedni mówią chętnie, drudzy z lekkim oporem, ale to działa i służy transparentności płac, której w Polsce bardzo brakuje, choć większość pracowników ją popiera – mówi dr Zofia Smełka-Leszczyńska.
To, że otwarciej o warunkach pracy publicznie mówią przedstawiciele młodszych pokoleń, nie dziwi też Jana Oleszczuka-Zygmuntowskiego, ekonomisty i przedsiębiorcy społecznego związanego z Polską Siecią Ekonomii oraz CoopTech Hub, a także autora książki "Kapitalizm sieci".
– Młodsi żyją w mediach społecznościowych. Opowiadają tam o swoim życiu, częściej mówią o swoich emocjach, bolączkach, więc nic dziwnego, że mówią też o warunkach pracy, które są sporą częścią naszego życia – mówi Jan Oleszczuk-Zygmuntowski.
– To dobra zmiana. Dawniej, jeśli komuś działa się krzywda, to często działo się to za zamkniętymi drzwiami. A o wszystkim, jeśli w ogóle, informowała firma, narzucając swoją wersję wydarzeń. Teraz pracownicy dostali narzędzie w bitwie o nagłośnienie własnej narracji oraz oręż do walki o swoje prawa - dodaje dr Zofia Smełka-Leszczyńska.
To narzędzie pozwala na otwarte, publiczne wyrażanie niezgody na złe traktowanie czy łamanie prawa, czyli naświetlanie niewłaściwych praktyk. Ale pokazuje też, że są odważne osoby, które potrafią stawić czoła niesprawiedliwości i mogą być przykładem dla innych. Andrzej Kubisiak, ekspert rynku pracy i wiceszef Polskiego Instytutu Ekonomicznego, zauważa też, że jednocześnie te same osoby publikują te treści, bo czują się poszkodowane i po ludzku potrzebują wsparcia.
– Publikowanie tego rodzaju treści wynika często z bezsilności. Chęcią podzielenia się krzywdą i potrzebą otrzymania natychmiastowego wsparcia. Nie tyle prawniczego czy instytucji, ale od samej publiczności, która pocieszy, sprawi, że poczujemy się lepiej. To kwestia tzw. quick win, czyli szybkiego zwycięstwa i reakcji. A tej nie ma bez odbiorców. Technologia jest ważna, bo daje przestrzeń, której dawniej nie było, ale aby taki wpis czy tiktok był skuteczny, potrzebna jest publiczność, która dostrzeże, wesprze, a może i nagłośni naszą sprawę – mówi Andrzej Kubisiak.
To, że tweety, tiktoki czy rolki mówiące o naruszeniach pracowniczych stały się głośne, to również efekt obecnej sytuacji na rynku pracy. A mamy do czynienia z utrzymującym się od lat niskim bezrobociem, co, przede wszystkim w dużych miastach, pozwala pracownikom odważniej stawiać wymagania pracodawcom. A to dla wielu z nich jest sytuacją, do której nie przywykli. Andrzej Kubisiak zwraca uwagę, że wspomniane przypadki mogły wybrzmieć tak głośno, bo paradoksalnie mamy stosunkowo dobrą sytuację na rynku pracy.
– Te treści cieszą się takim zainteresowaniem, bo nie pasują do powszechnie obowiązującej narracji, że mamy rynek pracownika. Od dawna słyszymy, że firmy walczą o pracowników, bo brakuje im rąk do pracy. Kiedy nagle okazuje się, że wcale tak nie jest, ciągle nie traktują ich po partnersku, nadużywają władzy, to budzi ogromne zainteresowanie – mówi Andrzej Kubisiak. – Gdyby bezrobocie było wysokie i skarżących się na warunki pracy było wielu, pojawiłaby się znieczulica. Na zasadzie: dlaczego mamy zwracać uwagę akurat na jedną czy drugą osobę, skoro wszystkim jest źle? – dodaje.
Trudno dziś przewidzieć, czy pracownicze tweety, tiktoki czy, mówiąc szerzej, inby okażą się stałym trendem. Łatwiej ocenić, co mówią o współczesnym rynku pracy i jego problemach. A wbrew pozorom mówią wiele, szczególnie o młodszych jego uczestnikach.
Po pierwsze, pokazują niską świadomość swoich praw pracowniczych, a zatem i nie najwyższy poziom edukacji w tym zakresie. Skrzywdzeni w swojej opinii pracownicy zwykle po prostu wyrzucają z siebie historię, która im się przytrafiła, a dopiero od odbiorców dowiadują się, że powinni zwrócić się o pomoc do instytucji, bo być może ich prawa zostały naruszone.
– Z jednej strony, pokazuje to zagubienie, bo nie wiedzą, do kogo się zwrócić. Z drugiej, nawet jeśli wiedzą, to widać pewną niewiarę w instytucje takie jak Państwowa Inspekcja Pracy. I to wcale nie dziwi, bo kiedy pracujemy na umowie-zleceniu czy działalności gospodarczej, czyli B2B, to Inspekcja Pracy nam nie pomoże – mówi Andrzej Kubisiak.
Ta niewiara to punkt drugi. Słabe w dość powszechnym odbiorze instytucje tworzą wrażenie, że nawet jeśli zdecydujemy się wejść na formalną np. sądową drogę, to jej wynik wcale nie jest pewny, a do tego zwykle trzeba czekać na niego latami. Nie ma też zresztą pewności, że pracownik w sądzie wygra, a koszty np. pomocy prawnej trzeba ponosić na bieżąco.
Nie dziwi więc, że pokrzywdzeni pracownicy odpuszczają. Muszą zadowolić się wsparciem w postaci komentarzy i lajków oraz odrobiną sprawiedliwości, nawet jeśli to tylko uderzenie w wizerunek firmy, która źle ich potraktowała.
– Opowiedzenie w krótkim wideo swojej historii na TikToku niewiele nas kosztuje w przeciwieństwie do walki o swoje prawa przed sądem, gdzie trzeba znaleźć świadków, przygotować dokumenty, zapłacić za prawnika, a potem czekać latami na sprawiedliwość, która nie wiadomo czy nadejdzie. Dlatego tak mało pracowników dochodzi swoich roszczeń – mówi Andrzej Kubisiak.
Wreszcie po trzecie. To nieliczne związki zawodowe, a przede wszystkich ich brak. W większości polskich firm nie ma żadnej organizacji, która wsparłaby pracowników w trudnej sytuacji. Do związków należy jedynie co dziesiąty pracownik w Polsce, z czego większość pracuje w budżetówce. Dlaczego tak mało? Wynika to z kilku czynników, jak choćby obowiązującego prawa, które określa, że związek można założyć dopiero, gdy znajdzie się dziesięcioro chętnych do tego pracowników. Problem w tym, że przytłaczająca większość polskich firm (prawie 97 proc.) liczy mniej niż 10 osób. Do tego pracodawcy są niechętni związkom zawodowym i w wielu miejscach pracy ich powstanie jest zwalczane. Do tego wielu pracowników wypychanych jest na samozatrudnienie, co utrudnia uzwiązkowienie. Zresztą same związki mają kiepski wizerunek. I choć to powoli się zmienia, to wśród pracowników wciąż dominuje opinia, że te są nieskuteczne, bo zależne od pracodawców i upolitycznione.
– Wielu pracowników ma niewłaściwy wizerunek związków zawodowych. Widzi to, co nagłaśniają media, np. strajki, które przecież są ostatecznością. Większość pracy związków to negocjacje na temat warunków pracy, wynagrodzeń czy mediacje i próby rozwiązania konfliktów wewnątrz firmy, bez jego eskalacji. Jednak widzimy wierzchołek góry lodowej i wyrabiamy sobie negatywne zdanie. Nie traktujemy przynależności do związków zawodowych jako opcji, a kiedy ich potrzebujemy, nie mamy do kogo się zwrócić o pomoc – mówi Jan Oleszczuk-Zygmuntowski.
Choć pomoc instytucji czy związków zawodowych może wydawać nam się nieskuteczna i czasochłonna, to opublikowanie filmu czy tweetu o tym, co nas spotkało, wcale nie musi być bardziej skuteczne. O ile tryby sądów mielą powoli, to jest szansa, że finalnie wyegzekwujemy sprawiedliwość, np. w postaci odszkodowania lub przywrócenia do pracy.
Z kolei decydując się na publikację filmiku czy tweet, nie mamy pewności, że nasze wideo stanie się wiralem. Klikając opublikuj, nie wiemy, czy nasza treść zwróci uwagę odbiorców, mediów, a na końcu wpłynie na pracodawcę. O popularności decyduje szereg czynników od tematu, przez porę publikacji, po łut szczęścia. Ostateczna decyzja zależy bowiem nie od przepisów prawa, lecz od algorytmów danej platformy społecznościowej – a te nie zdradzają szczegółowych mechanizmów ich działania. Może być więc tak, że opublikujemy swój pełen emocji film opowiadający o naszej nawet słusznej krzywdzie i nikt go nie zauważy. Mało tego. Nie dość, że nic na nim nie ugramy, to ryzykujemy odwetem i zemstą firmy.
– To nowa forma nierówności, bo każdy powinien mieć możliwość walki o swoje prawa, a nie pozostawać na łasce algorytmów – mówi Jan Oleszczuk-Zygmuntowski.
Andrzej Kubisiak dodaje, że dyskryminowanie przez algorytmy doskonale obrazuje sytuacja osób w średnim wieku i starszych. Po pierwsze, mogą one nie być biegłe w obsłudze mediów społecznościowych i nagrywaniu oraz montowaniu filmów. Po drugie zaś, ich posty nie są tak widoczne, jak osób młodych.
– Regularnie widuję na LinkedIn posty osób w wieku 50-60 lat, które straciły pracę i szukają nowej. Odzew, nawet w postaci zwykłych reakcji, np. polubień, jest znikomy. To historie, które przechodzą niezauważone, bo algorytm ich nie polubił – mówi Andrzej Kubisiak.
Zresztą nawet jeśli nasz wpis lub film zdobędzie rozgłos, jest duże prawdopodobieństwo, że tylko na nim się skończy. Nie każdy będzie miał tyle szczęścia, ile wspomniana Justyna Bekalarska, zwolniona z firmy produkującej zapachy samochodowe, a której losem zainteresowała się szefowa resortu pracy Agnieszka Dziemianowicz-Bąk.
– Jest spore ryzyko, że jedynie wywołamy informacyjny szum, o którym za kilka tygodni nikt nie będzie pamiętał. Nawet jeśli spowodujemy falę oburzenia, to ona prędzej czy później mija, bo bojkoty konsumenckie są nieskuteczne. W efekcie możemy zostać sami bez pomocy – mówi Andrzej Kubisiak.
Na tym nie koniec. Kierując się chęcią stworzenia wiralowej treści i nagłośnienia swojej sprawy, można ulec tendencji "podkręcenia emocji" i przerysowania tego, co faktycznie się stało. A jeśli powiemy o słowo za dużo i miniemy się z prawdą, nie tylko nie będzie służyło to naszej sprawie, ale może nam grozić odpowiedzialność karna.
– Na rynku pracy zdarzają się patologie, kiedy prawa pracowników są naruszane. Zrozumiałe jest, że pracownicy chcą je nagłaśniać, aby chronić swoje prawa i interesy. Jednak publikując pod wpływem emocji film w mediach społecznościowych, który będzie zawierał coś, co okaże się nieprawdą, możemy sobie zaszkodzić. Możemy naruszyć dobra osobiste pracodawcy, co może wpłynąć na wizerunek firmy, chęć podjęcia w niej pracy przez innych pracowników, a nawet sprzedaż towarów i usług. Jeśli oskarżenia okażą się nieuzasadnione, to pracodawcy będą mogli dochodzić swoich praw - zaprzestania naruszania dóbr, publikacji kosztownego sprostowania czy uzyskania odszkodowania – ostrzega Szymon Witkowski, główny legislator Pracodawców RP.
Łatwo wyobrazić sobie sytuację, gdy poszkodowany w swoim mniemaniu pracownik wrzuca film, w którym zarzuca swojemu szefowi np. mobbing. Jednak takie sprawy wymagają rozstrzygnięcia sądu, który po przedstawieniu dowodów w sprawie może wydać korzystny dla pracownika wyrok. Można również stosować mediacje. Z pewnością sieci społecznościowe nie są miejscem do rozwiązywania konfliktów z pracodawcą.
– Takie filmiki są co do zasady jednostronne. Nie ma w nich miejsca na to, aby osoba czy firma, której pracownik stawia zarzut, mogła się obronić lub odpowiedzieć na oskarżenia – mówi Witkowski.
Wspomniane przykłady pokazują, że często mija wiele godzin, a nawet dni, zanim firma ustosunkuje się do stawianych zarzutów. A w tym czasie kryzys wizerunkowy się pogłębia.
– Pracodawcy są stawiani pod pręgierzem, a bywa, że nie mogą w pełni odnieść się do oskarżeń, bo nie mogą ujawnić danych wrażliwych czy informacji poufnych, bo uniemożliwiają to przepisy chroniące dane osobowe pracowników. Jednocześnie każde niepełne tłumaczenie jest odbierane jako próba wybielenia się i pogarsza sytuację – mówi Andrzej Kubisiak.
Dlatego, jak przekonuje Szymon Witkowski, ekspert Pracodawców RP, pracownicze wirale nie są żadną nową formą dialogu społecznego, bo ten wymaga udziału obu stron. – Dużo lepszą formą jest zwrócenie się np. do mediatora lub związków zawodowych, które mogłyby pośredniczyć w dialogu i pomóc w rozwiązaniu konfliktu poprzez rozmowę – mówi Witkowski.
Zgadza się z nim Jan Oleszczuk-Zygmuntowski. Przekonuje, że wirale pracownicze nie zastąpią silnych związków zawodowych i instytucji dbających o prawa pracowników. Tłumaczy, że mogą być pomocnym narzędziem do nagłośnienia sprawy lub edukacji.
– Ale nie mogą być dla nich alternatywą, bo nie gwarantują żadnej skuteczności. Nawet popularny wiral uderza jedynie w wizerunek złego pracodawcy. A wiemy, że są firmy, które kompletnie się tym nie przejmują i nie zmieniają modelu biznesowego ani wewnętrznych standardów. W ich przypadku samo wywołanie skandalu nie wystarczy, bo skandal to ich chleb powszedni – mówi Oleszczuk-Zygmuntowski.
Jednocześnie nie ma wątpliwości, że podobnych przypadków nagłaśniania nieprawidłowości np. na TikToku w przyszłości będzie tylko więcej za sprawą młodych pokoleń.
– Dobrze, że pracownicy odważniej nagłaśniają łamanie swoich praw, ale to niestety często wyraz desperacji. To symptom nie postępu i tego, że rynek pracy w Polsce się cywilizuje, lecz tego, że wciąż jest na nim wiele niedostrzeganych patologii, które teraz zyskały możliwość ujścia – kończy.
Media społecznościowe, często krytykowane, mogą okazać się tutaj siłą, która bardziej nawet niż związki ochroni pracowników. W końcu na samym Facebooku jest już co trzeci Polak. To statystyka o której związki mogą pomarzyć. Nowa Solidarność może być cyfrowa.
