Aplikacja jest twoim szefem? Decyduje, ile zarobisz i kiedy w ogóle jest zapotrzebowanie na Twoją pracę? Nieustannie cię śledzi, ocenia i dopinguje? A może też beznamiętnie dokręca śrubę, ustalając coraz wyższe tempo pracy i nowe normy do spełnienia? To wszystko może się niebawem zmienić. Kontrolę nad algorytmami w miejscach pracy chcą uregulować posłowie Lewicy.
– Kodeks Pracy powstał ponad 30 lat temu. Wtedy wiele firm nie używało nawet komputerów, a normy pracy były spisywane na papierze. Mało komu śniło się zarządzanie ludzką pracą przez automatyczny algorytm – mówi SW+ poseł Adrian Zandberg z Lewicy. Dziś normą są firmy, w których pracownicy nigdy nie spotkają swojego przełożonego. Ich praca jest nadzorowana, regulowana i oceniana przez oprogramowanie, coraz powszechniej z wykorzystaniem mechanizmów sztucznej inteligencji.
Lewica właśnie przygotowała projekt nowelizacji kodeksu pracy, który te algorytmy (czy raczej wykorzystywanie ich do zarządzania pracą) ma poddać regulacji i nadzorowi związków zawodowych. Dzięki czemu skończyć się mają rządy sztucznej inteligencji, która na podstawie sobie tylko znanych zasad wylicza normy wydajności i oblicza stawki wynagrodzenia.
Algorytmy dyktują rowerowym kurierom dostarczającym jedzenie, kiedy powinni pracować, aby jak najwięcej zarobić. Kierowcom Ubera czy Bolta przypisują zadania związane z prowadzeniem pojazdów, a pracowników magazynów Amazona monitoruje, aby kontrolować ich efektywność. Systemy sztucznej inteligencji używane są już nawet w rekrutacjach, aby to komputerowy system, a nie człowiek odsiał w teorii najmniej pasujących kandydatów w pierwszym etapie rekrutacji.
Problem w tym, że im bardziej sztuczna inteligencja staje się wyrafinowana i powierzane są jej coraz poważniejsze decyzje (jak analiza wskaźników wydajności), tym bardziej rośnie ryzyko, że komputerowy program będzie podejmował niesprawiedliwe decyzje.
Jednym z głośniejszych tego przykładów było wykorzystanie technologii identyfikacji twarzy, którą stosowano w Uber Eats w Wielkiej Brytanii. Jak opisywał The Wired, kurierzy pracujący dla tej aplikacji musieli weryfikować swoją tożsamość poprzez zrobienie sobie selfie. System nie potrafił jednak rozpoznać twarzy osób o ciemniejszej karnacji, a w efekcie zwalniał z pracy nawet osoby, które zrealizowały tysiące dostaw i mogły pochwalić się świetnymi ocenami i stuprocentową satysfakcją klientów. Co gorsza, od decyzji automatycznego systemu nie było odwołania. Kurierzy wysyłali błagalne wiadomości, prosząc o powrót do pracy, ale każdy z nich otrzymywał odpowiedź, że ich wypowiedzenie jest ostateczne, a Uber ma nadzieję, że "zrozumieją powód tej decyzji". Firma tłumaczyła, że dla bezpieczeństwa użytkowników musi weryfikować tożsamość kurierów, a z krzywdzących decyzji wycofał się dopiero, gdy sprawą zajęły się tamtejsze związki zawodowe i media.
Inny głośny przykład pokazujący, że oddanie zbyt dużej władzy algorytmom wiąże się z ryzykiem, pochodzi ze Stanów Zjednoczonych. Pracującego w Los Angeles dewelopera Ibrahima Diallo spotkała historia niczym z filmu science fiction. Jak podawał BBC, został on zwolniony przez komputerowy program i to zanim przełożeni przekazali mu tę wiadomość. Kiedy więc przyszedł do pracy, okazało się, że jego karta do biura i firmowego parkingu przestała działać, bo sztuczna inteligencja pozbawiła go wszelkich dostępów. W efekcie mężczyzna został "niczym złodziej" wyprowadzony z biurowca przez ochronę. Co gorsza, po kilku tygodniach zamieszania i prób powstrzymania systemu okazało się, że zwolnienie... było pomyłką, a Diallo mógł wrócić do pracy.
Algorytmów do monitorowania efektywności pracy i częściowo do podejmowania decyzji o zwolnieniach używa też w swoich magazynach firma Amazon. Jak podawał serwis The Verge, dane o wydajności pracy gromadzone są przez wysoce zautomatyzowany system nadzoru nad pracownikami, który określa indywidualne wyniki produktywności dla każdego pracownika. Te informacje wykorzystywane są również w częściowo zautomatyzowanych decyzjach o zwolnieniach. Zanim jednak do nich dochodzi, program automatycznie wydaje ostrzeżenia o niezadowalającym poziomie wydajności pracy, co też obywa się bez nadzoru kadry kierowniczej danego magazynu. I choć szefostwo każdego z nich ma możliwość anulowania wygenerowanego przez algorytm ostrzeżenia, to, jak zwraca uwagę The Verge, koncern może rocznie zwalniać ok. 10 proc. wszystkich zatrudnionych jedynie z powodu wyników produktywności.
Algorytmy zarządzające miejscami pracy to coraz częściej spotykane zjawisko także w Polsce. W magazynie SW+ opisywaliśmy, jak bezduszny system zarządzał pracą pewnego pracownika infolinii. Algorytm nie tylko nieustannie go inwigilował, kontrolował i rozliczał jego pracę, ale przede wszystkim ustalał jej grafik, w tym grafik przerw. W efekcie mężczyzna z tygodniowym wyprzedzeniem musiał planować nawet wyjścia do toalety. Na naszych łamach przyglądaliśmy się również temu, jak strajk kurierów Glovo można zdławić poprzez proste wyłączenie ich z aplikacji.
Już wówczas posłowie Lewicy, ale też Rzecznik Praw Obywatelskich domagali się zmian w prawie, które regulowałyby działanie cyfrowych algorytmów w miejscach pracy, szczególnie tych platformowych. Teraz na sejmowej podkomisji stałej ds. regulacji prawnych dotyczących algorytmów cyfrowych posłowie Lewicy przedstawili projekt takiego rozwiązania, który zmieniałby obowiązującą ustawę o związkach zawodowych. To właśnie związkowcy mieliby według jej założeń dostęp do informacji o parametrach, zasadach i instrukcjach, na których opierają się algorytmy lub systemy sztucznej inteligencji mogące mieć wpływ m.in. na warunki pracy, dostęp do zatrudnienia czy podejmowanie decyzji o wynagrodzeniach.
– Dużo mówi się o zwiększeniu wydajności, o tym, że dzięki temu firmy nie marnują zasobów. Ale jest też odwrotna strona medalu. To sytuacje, gdy pracownik nie zna norm pracy, zasad, według których jest oceniany, więc pracuje ciężej niż powinien, w obawie przed utratą części wynagrodzenia bądź zwolnieniem. Niestety ta asymetria informacyjna sprzyja wyzyskowi i omijaniu Kodeksu Pracy – mówi Adrian Zandberg.
Tę asymetrię ma wyrównywać projekt Lewicy. Założenie jest takie, że ma zobowiązać pracodawców do udzielania zakładowym organizacjom związkowym informacji o danych i założeniach, na których opierają się algorytmy pracy.
»Pracodawca jest obowiązany udzielić na wniosek zakładowej organizacji związkowej informacji niezbędnych do prowadzenia działalności związkowej o "parametry, zasady i instrukcje, na których opierają się algorytmy lub systemy sztucznej inteligencji, które mają wpływ na podejmowanie decyzji, które mogą mieć wpływ na warunki pracy, dostęp do zatrudnienia i jego utrzymanie, w tym profilowanie"« – czytamy w projekcie nowelizacji.
– Chcemy dać pracownikom wgląd w zasady, według których są oceniani. Jeżeli pracą kieruje oprogramowanie, to związek zawodowy otrzymałby dostęp do jego założeń. Wtedy pracownicy będą mogli sprawdzić, jakie normy pracy faktycznie ich obowiązują. To rozwiązanie ma poprawić sytuację w takich branżach jak logistyka. Głośno mówią o tym m.in. związkowcy z Amazona. W magazynach pozycja pracownika jest słaba: nie wie, ile musi przeładować przesyłek, żeby wyrobić dzienną normę. Nie zna zasad, które wpływają na ocenę jego pracy czy samo wynagrodzenie. Trudno jest grać w grę, gdy nie zna się jej zasad. Chcemy, żeby były one udostępnione pracownikom – wyjaśnia Zandberg. I dodaje, że obecnie stosowanie algorytmów prowadzi często do patologicznych sytuacji i naruszania np. przepisów BHP, a firmy groźne dla zdrowia normy tłumaczą wygodną wymówką, przekonując, że "tak zdecydował algorytm".
– Przepisy jasno określają, ile i jak długo pracownik może np. dźwigać. Jeżeli normy wyznaczane są przez tzw. sztuczną inteligencję, nietrudno zaprojektować oprogramowanie tak, żeby ignorować te przepisy. Pracownik próbuje wypełnić wyśrubowane normy, ryzykując zdrowiem, np. nosi zbyt długo zbyt ciężkie paczki, bez żadnej przerwy. Ludzie tak robią, bo boją się, że inaczej wylecą z pracy. Kończy się to wypadkami, czasem trwałą utratą zdrowia. Co więcej, jeśli pracownik nie ma dostępu do oprogramowania, które zarządza jego pracą, nie jest nawet w stanie udowodnić, że jego prawa zostały naruszone – dodaje poseł.
Potrzebę swojego rodzaju aktualizacji przepisów do współczesnych wyzwań rynku pracy widzi również Karolina Iwańska, prawniczka z Fundacji Panoptykon, która specjalizuje się w regulacjach dotyczących platform internetowych i sztucznej inteligencji.
– Obserwujemy postępującą algorytmizację relacji pracownik-pracodawca, co szczególnie spotęgowała pandemia. Jesteśmy coraz częściej nadzorowani przez sztuczną inteligencję, a nie człowieka. W przypadku pracowników platformowych często to algorytmy decydują o przydzielaniu zadań i wynagrodzeniu, tymczasem zasady ich działania nie są przejrzyste i zrozumiałe. To rodzi niepewność, bo nie pozwala przewidzieć chociażby wysokości zarobków ani ilości zleceń – mówi Karolina Iwańska.
Konieczność zmian dostrzega również Jan Zygmuntowski, ekonomista specjalizujący się w gospodarce cyfrowej i wykładowca Akademii Leona Koźmińskiego na kierunku Zarządzanie i AI w Cyfrowym Społeczeństwie.
– Od dłuższego czasu obserwujemy coraz powszechniejszy cyfrowy tayloryzm, czyli rosnący nadzór, pomiar i inwigilację pracowników, który ma na celu m.in. zwiększenie tempa ich pracy. Brak ludzkiego bezpiecznika sprawia, że np. tempo pracy stale jest podkręcane, normy coraz wyższe, a pracownicy nie mają nawet możliwości, aby o nich porozmawiać, bo nie ma z kim. Pracownicy nie wiedzą, co decyduje o ich pracy, wynagrodzeniu, bo elementy, które się na nie składają, są dla nich niedostępne i owiane tajemnicą – mówi Zygmuntowski, który jest współtwórcą zmian proponowanych przez Lewicę. – Żądamy jedynie transparentności, aby reprezentacja pracowników, czyli związki zawodowe miały dostęp do informacji, wskaźników, danych, które decydują np. o podwyżkach czy zwolnieniach. Dziś nie mają pojęcia, co stoi za decyzjami algorytmu – dodaje.
Jednak dzielenie się wrażliwymi danymi ze związkowcami budzi obawy biznesu. Agata Majewska, radca prawny z kancelarii Ślązak, Zapiór i Partnerzy ma obawy, że przekazanie wymaganych informacji może narażać przedsiębiorców na ujawnienie ich podmiotom nieuprawnionym, a więc naruszenie tajemnicy przedsiębiorstwa.
– To duże ryzyko, bo wiele organizacji związkowych nie posiada wystarczającej wiedzy i umiejętności do samodzielnej analizy i interpretacji przekazanych jej danych. A więc będzie musiała zlecić ich analizę na zewnątrz, co może narażać pracodawcę na utratę istotnych dla niego pod kątem gospodarczym danych – twierdzi Agata Majewska. Zauważa też, że uzwiązkowienie w Polsce jest relatywnie niskie w porównaniu do krajów Europy Zachodniej i dotyczy co najwyżej kilkunastu procent zatrudnionych. – Oznacza to, że uprawnienia przyznane zostałyby tylko wąskiej grupie przedstawicieli pracowników. I to tych sektorów gospodarki, gdzie poziom wykorzystywania rozwiązań AI nie jest aż tak zaawansowany. Lepszym rozwiązaniem byłoby wprowadzenie regulacji, które przewidywałyby wymóg informowania pracowników o zasadach wykorzystania sztucznej inteligencji i algorytmów, choćby w regulaminie pracy czy w załączniku do umowy o pracę – dodaje.
– Związek zawodowy jest organizacją, która reprezentuje pracowników i pilnuje standardów pracy. Właśnie dlatego zdecydowaliśmy się na to rozwiązanie, aby takie informacje nie krążyły po firmie, a tak mogłoby być, gdyby były wydawane w trybie "indywidualnym" – odpowiada Adrian Zandberg. I dodaje, że nie chodzi tu o "tajną technikę układania paczek na regałach", lecz o informacje dotyczące bezpośrednio pracownika. – To nie jest żadna tajemnica przedsiębiorstwa. Wystarczy odwrócić ten zarzut: to raczej firmy, które korzystają z takich rozwiązań, ukrywają przed pracownikami to, co dotąd było jawne. Gdyby te normy nie były ustalane przez algorytm, to zostałyby przecież zapisane w ogólnie dostępnych dla pracowników dokumentach – dodaje poseł Lewicy.
– Związki zawodowe już teraz mają prawo do wiedzy o podstawowych parametrach działalności firmy, które odnoszą się do pracowników, a więc to rozwiązanie będzie aktualizacją tego, co już istnieje – wtóruje mu Zygmuntowski. Jak dodaje, proponowana zmiana nie narusza tajemnicy przedsiębiorstwa, bo według definicji to informacje, które są wypracowane wewnątrz firmy i niewidoczne z zewnątrz.
– Jeśli ktoś pracuje w zakładzie pracy i te dane wyznaczają mu warunki pracy, to ujawnienie mu tychże danych nie zmienia sytuacji, bo pracownik jest częścią firmy i ma prawo do zrozumienia, kto i na jakich zasadach wyznacza mu warunki jego zatrudnienia. To elementarz Kodeksu Pracy – podkreśla Zygmuntowski.
Ekonomista podkreśla również, że przedsiębiorstwa nie muszą ujawniać danych wrażliwych, np. tego, jak dokładnie zbudowany jest kod źródłowy algorytmu czy w jakiej technologii działa. Propozycja nowych przepisów powinna zaś dawać pracownikom możliwość zrozumienia logiki jego funkcjonowania. – Kierowca Ubera nie musi znać kodu, ale chce wiedzieć, dlaczego za dany przejazd dostał 8 zł. Jakie czynniki się na to złożyły? To go interesuje bardziej niż jak wygląda kod źródłowy – dodaje.
– Jeśli firmy chcą w sposób odpowiedzialny stosować takie technologie, to w ich interesie jest tłumaczyć, jak one działają. Poza szczegółową dokumentacją techniczną, która powinna być dostępna np. dla organów kontrolnych, pracownicy powinni otrzymywać informacje o tym, jakie są parametry i założenia stosowanego algorytmu, które decydują o ich warunkach pracy – przekonuje Iwańska.
Nad regulacjami algorytmów w miejscach pracy pracuje też Unia Europejska, która przygotowuje dwa dokumenty w tym zakresie. Pierwszy to dyrektywa o pracownikach platformowych, a drugi akt o sztucznej inteligencji (AI Act).
Przedstawiona pod koniec zeszłego roku dyrektywa zakłada regulację algorytmów i ma umożliwić pracownikom zatrudnionym "przez aplikację" lepszy wgląd w procesy podejmowania decyzji przez te programy. Natomiast AI Act będzie miał szerszy zakres i będzie regulował wszelką sztuczną inteligencję wykorzystywaną w pracy, niezależnie od branży.
– Zwiększy to przejrzystość algorytmów. Zarówno sami pracownicy, jak i ich przedstawiciele będą mieli dostęp do parametrów algorytmów i wyjaśnienia podejmowanych na ich podstawie decyzji – mówi Karolina Iwańska. Jak dodaje, rozwiązania unijne idą o krok dalej niż te zaproponowane przez Lewicę, bo wprowadzają obowiązek konsultowania z przedstawicielami pracowników działania algorytmu, zanim ten zostanie w ogóle wdrożony w danej firmie. – Tego zapisu w polskiej ustawie brakuje, a to dużo skuteczniejsze rozwiązanie, bo pozwala wpłynąć na kształt algorytmu, zanim ten zacznie działać – przekonuje.
Co więcej, unijne przepisy będą również zmuszały platformy do cyklicznej oceny wpływu ich algorytmu na ludzi. Jak wyjaśnia Iwańska, będą musiały monitorować, jak on działa, z jakim ryzykiem się wiąże, czy nie wprowadza dyskryminacji i czy w jego skutek ludzie nie pracują ponad siły.
– Prace nad dyrektywą potrwają jeszcze co najmniej rok. Następnie przepisy muszą być wdrożone w krajach członkowskich. To długotrwały proces, który można wyprzedzić, jeśli jest taka potrzeba, a widzimy wyraźnie, że jest – mówi Iwańska.
– Przepisy unijne i tak do nas trafią, ale dopiero za kilka lat, więc nie ma na co czekać. Lepiej wyjść przed szereg i być wzorem dla innych niż nie robić nic z tym palącym problemem, który dotyka kilkanaście procent polskiego rynku pracy, bo praca tylu osób jest dziś śledzona, zlecana czy wynagradzana przez algorytmy – wtóruje Zygmuntowski.
Czy projekt Lewicy ma szansę na wejście w życie? Adrian Zandberg jest optymistyczny. – Projekt został zaakceptowany przez podkomisję. Udało się zgromadzić wokół niego ponadpartyjne poparcie. Wsparła nas też Państwowa Inspekcja Pracy i organizacje społeczne. Chciałbym, aby udało się w tej sprawie uniknąć międzypartyjnej jatki i przyjąć ustawę w tej kadencji Sejmu, bo jeśli nie dostosujemy ochrony praw pracowników do zmieniających się realiów technologicznych, to Kodeks Pracy stopniowo stanie się fikcją – kończy poseł.
Zdjęcie tytułowe: Blue Planet Studio / Shutterstock.com
Data: 19.05.2022
