Decydują, kiedy mamy pracować i ile zarobimy. Nieustannie oceniają i dokręcają śrubę, zwiększając tempo pracy. Algorytmy zarządzające pracą są dla biznesu wygodną wymówką. – Rządzą jednak ludzie. Przy pomocy technologii, nowych narzędzi, które zwiększają tylko asymetrię władzy – mówi w rozmowie z magazynem SW+ dr Karol Muszyński, badacz pracy platformowej z belgijskiego uniwersytetu KU Leuven i Fundacji Kaleckiego.
Dyktują rowerowym kurierom dostarczającym jedzenie, kiedy powinni pracować, aby jak najwięcej zarobić. Kierowcom Ubera czy Bolta przypisują zadania związane z prowadzeniem pojazdów, a pracowników magazynów Amazona monitorują, aby kontrolować ich efektywność. Tych, których system uzna za nieefektywnych, może zwolnić. Systemy sztucznej inteligencji używane są nie tylko do redukcji, a nawet w rekrutacjach, aby to komputerowy system, a nie człowiek odsiał w teorii najmniej pasujących kandydatów w pierwszym etapie rekrutacji.
Problem jednak w tym, że pracownicy często nie wiedzą, jak działa algorytm i czym kieruje się w swoich decyzjach. Aby nie zgodzić się na swoistą dyktaturę algorytmów, coraz szerzej dyskutuje się o tym, aby postępująca cyfryzacja uwzględniała interes pracowników, a algorytmy pozostawały pod społeczną kontrolą – by bezduszny system m.in. nie dyskryminował czy ciągle nie podkręcał tempa pracy.
O tym wszystkim rozmawiamy z dr. Karolem Muszyńskim z belgijskiego uniwersytetu KU Leuven i Fundacji Kaleckiego.
Jak to jest możliwe, że tajemnicze algorytmy zastępują człowieka i zaczynają zarządzać naszą pracą?
Dla firm jest to po prostu korzystne, bo pozwala unikać obowiązków wynikających z prawa pracy. Firmy stosują algorytmy w relacjach z niezależnym podmiotem np. osobą na umowie zlecenie czy prowadzącą jednoosobową działalność gospodarczą, wykorzystując go do regulowania stosunku umownego przypominającego umowę o pracę, ale który formalnie nim nie jest. Pozwala to sprawować nadzór nad pracownikami, regulować czas pracy, wysokość zarobków, a nawet wyznaczać miejsca, gdzie będą oni te obowiązki wykonywać. Jednocześnie udaje się, że nie ma podporządkowania i stosunku zależności znanego z tradycyjnego prawa pracy. Tym samym nie ma i odpowiedzialności za pracownika. Efekt: ogranicza to autonomię takiego quasi-pracownika i pozbawia go prawnej ochrony. Osobnym natomiast tematem jest wykorzystanie algorytmów przy zarządzaniu pracą pracowników na umowach o pracę.
Czyli ten mityczny algorytm staje się chłopcem do bicia, choć tak naprawdę wszystko jest po staremu? Menedżerowie po prostu zasłaniają się algorytmami?
Coraz bardziej przebija się świadomość, że wykorzystywanie algorytmów to wybieg, aby ograniczać odpowiedzialność pracodawców za warunki pracy. Widać to choćby po regulacyjnych inicjatywach zmierzających ku temu, aby w końcu zrobić z tym porządek i ograniczyć wykorzystanie tego modelu.
Zresztą nawet część platform zaczyna to rozumieć. Globalna strategia Takeaway’a, znanego w Polsce jako Pyszne.pl, zmierza raczej ku temu, aby te zmiany zaakceptować. Szefowie tej firmy wiedzą, że to nieuchronne i chcą pierwsi zaadaptować się do nowego modelu. W wielu państwach Takeaway zatrudnia już kurierów na umowy o pracę. W Polsce nie, ale to wynika z tego, że nasi rządzący właściwie zaakceptowali wykorzystywanie umów cywilnoprawnych jako zamiennika umowy o pracę.
To jaki będzie ten nowy model?
To jest najtrudniejsze pytanie. Ciągle nie wiadomo, gdzie postawić granicę, w której wymagamy od platform zatrudnienia osoby świadczącej pracę na umowie o pracę. Jest trudne także dlatego, że platformy z algorytmami weszły na rynki, które już przed nimi były niestandardowe. Musimy pamiętać, że platformy pracy działają na bardzo wielu rynkach – dowozu jedzenia, przewozu osób, pośredniczenia w usługach IT, tłumaczeń, usług graficznych itd. To nie jest tak, że na tych rynkach osoby pracowały na umowach o pracę, weszły platformy i nagle zmusiły ich do pracy na umowach zlecenie czy samozatrudnieniu. Na rynku taksówkarskim powszechne było to, że kierowcy prowadzą działalność gospodarczą, działał system partnerów flotowych, który zgrabnie wykorzystał Uber. To, co zrobiły platformy, to wygenerowały dodatkowe mechanizmy zależności, np. w zakresie czasu pracy, dostępności, zakresu autonomii co do wyznaczania cen. Czyli zbudowały sobie możliwie najkorzystniejszy model biznesowy, wykorzystując przy tym fakt, że warunki pracy były już zdestandaryzowane.
Podobnie z platformami dla freelancerów.
Dokładnie, szczególnie w przypadku platform takich jak Upwork, które pośredniczą w zleceniach pracy online np. tłumaczeń, copywriterskich i działają na zasadzie samozatrudnienia freelancerów. Zresztą wielu z nich nie chce być związanych umowami o pracę, bo uważają to za korzystne choćby podatkowo. Dlatego zasadne jest pytanie ze strony pracodawców, dlaczego właściwie platformy mają im dawać umowy o pracę. A wdrożenie dyrektywy o pracy platformowej pewnie by do tego doprowadziło.
No więc dlaczego?
Dlatego, że naprawiamy błąd, który popełniono 30-40 lat temu, dokonując outsourcingu pracowników. Pozwolono na to, by szereg osób stał się pseudosamozatrudnionymi. Pracują na rzecz jednego klienta i wystawiają jedną fakturę miesięcznie. Są w pełni zależni od tego jedynego zleceniodawcy. To ujawniło szerszy problem: zmiany napędzane technologicznie sprzyjają powstawaniu fałszywego samozatrudnienia.
Otworzenie tamtej furtki pozwoliło uchylić kolejne?
Teraz platformy idą krok dalej. Niby jest to relacja z niezależnym podmiotem, a i tak platforma reguluje czas pracy, wymuszając dyspozycyjność w wyznaczonych godzinach. Wprowadza system reputacji do penalizowania niewłaściwych zachowań osób świadczących pracę: jeśli nie są aktywni na platformie albo nie odpowiadają na zlecenia w danym czasie, to spada ich ocena, a w konsekwencji szansa na pracę za dobrą stawkę. To wszystko bardzo przypomina sytuację pracowników na umowach o pracę, ale bez ochrony, którą przyznajemy takim pracownikom – minimalnego wynagrodzenia, regulowanego czasu pracy, odpoczynku czy prawa do urlopu.
W praktyce wygląda to tak: algorytmy dyktują np. rowerowym kurierom dostarczającym jedzenie, kiedy powinni pracować, aby jak najwięcej zarobić. Kierowcom Ubera czy Bolta przypisują zadania związane z prowadzeniem pojazdów, a pracowników magazynów Amazona monitorują, aby kontrolować ich efektywność. Są używane nawet w rekrutacjach i do zwolnień. Stają się narzędziem do obniżania standardów pracy, co pozwala ciąć koszty i zwiększać zyski.
Dodatkowo pozwalają podminować charakter relacji między pracownikiem a zakładem pracy. Całość zmierza do tego, aby traktować pracę jako towar wymieniany na rynku.
A przecież – jeśli spojrzymy na konwencję Międzynarodowej Organizacji Pracy – to jej podstawowym założeniem jest to, że praca nie jest towarem, ponieważ stanowi centralną aktywność człowieka, staje się jednym ze źródeł poczucia naszej wartości, tożsamości, sensu i ma fundamentalny wymiar społeczny. To, że pracujemy w jakimś miejscu, tworzy relację społeczną między nami a pracodawcą. Równocześnie jest relacja władzy, podporządkowania, ale wykracza poza czystą ekonomiczną transakcję. Fakt, że praca zajmuje tak istotne miejsce w naszym życiu i jest równocześnie asymetryczna, spowodował, że stworzyliśmy system instytucjonalny i prawny, nakładający na pracodawców obowiązki. Pozwalamy im dzięki naszej pracy czerpać większe zyski, budować majątek, ale w zamian otrzymujemy np. zabezpieczenie, gdy zdarzy się wypadek czy na starość w postaci emerytury i ochronę podstawowych warunków pracy.
I technologia naprawdę pozwala te obowiązki i relację społeczną wyrzucić do kosza?
Pozwala traktować naszą pracę wyłącznie jako towar. Jeśli spojrzymy na to, w jaki sposób wyglądają relacje zarówno na platformach pracy, jak w organizacjach, które nie są platformami, ale wykorzystują u siebie ten model, to przypomina on giełdę pracy. Przychodzisz, kupujesz konkretną usługę, a rola osoby, która ją świadczy, jest w najlepszym wypadku sprowadzona do ikonki z punktacją.
Co w tym złego?
To tworzy ogromne ryzyko rozerwania więzi społecznych i po prostu wyzysku. A to dopiero początek problemów.
Co jeszcze?
Mamy już algorytmy wykorzystywane do selekcji pracowników w rekrutacji, co, jak udowodniono, może prowadzić do dyskryminacji. Są też wykorzystywane do szkoleń pracowników w firmach, a to wiąże się z ryzykiem wykluczania osób z gorszym wykształceniem. Inne są odpowiedzialne za wyznaczanie czasu pracy i wysokości płacy, co może skończyć się ekstremalną elastycznością i nieprzewidywalnością zarobków. System może wyznaczać np. wielogodzinne zmiany albo czas pracy tak poszatkowany w ciągu dnia, że nic nie zostaje na odpoczynek, bo to jest najbardziej opłacalne dla firmy, ale równocześnie eksploatujące pracownika. Z czasem, kiedy spada jego efektywność, pojawiają się problemy zdrowotne, zastępuje się go kolejnym. Jest tak, bo algorytmy uczą się na podstawie danych, które im dostarczamy. A rzadko wśród nich są informacje o samopoczuciu czy zdrowiu psychicznym pracowników, bo to trudno mierzalne.
W magazynie SW+ opisywaliśmy, jak algorytm bezdusznie zarządza pracą, podnosząc normy, inwigilując pracowników i prowadząc do wyzysku. Czy te algorytmy pracy nie powinny mieć ludzkiego bezpiecznika?
Jak najbardziej! Pytanie tylko, jak powinny one wyglądać. Osobiście jestem sceptyczny wobec tego, że da się je wkomponować bez jakiejś formy kolektywnej reprezentacji pracowników w miejscu pracy, czyli związków zawodowych czy rady pracowników.
Kontrolę nad algorytmami przez związki zawodowe zakłada projekt posłów Lewicy. Tyle że działają one w zdecydowanej mniejszości zakładów, do tego często są zblatowane z władzami firmy i troszczą się o ich interes, a nie pracowników. Czy to jest więc dobry kierunek?
Zdecydowanie dobry. Związki zawodowe mogą pełnić taką rolę przynajmniej konsultacyjną, a jeszcze lepiej: nadzorczą. Oczywiście uzwiązkowienie w firmach, które wykorzystują algorytmiczne metody zarządzania, jest niesamowicie niskie, więc to jest problem. Ale może skłoni pracowników do wspólnego działania, wstępowania do związków, bo bez tego będą jeszcze w gorszej sytuacji niż obecnie. Nie tylko skonfrontowani z szefami, ale także w nierównej relacji z technologiami. Tyle że ta inicjatywa Lewicy zapewne nie przejdzie. Rząd prawdopodobnie będzie czekał na regulacje Unii Europejskiej.
Rozwiązania unijne w tzw. AI Act idą jeszcze o krok dalej. Wprowadzają obowiązek konsultowania z przedstawicielami pracowników działania algorytmu, zanim ten zostanie w ogóle wdrożony w danej firmie. Wprowadzają też kategorie ryzyka wykorzystania algorytmów.
Projekt AI Act klasyfikuje różne sposoby wykorzystania algorytmów, dzieląc je na cztery kategorie ryzyka. W najwyższej kategorii "nieakceptowalnego ryzyka" umieszczono te, które np. mogą działać w sposób tworzący zagrożenie dla naszego zdrowia albo prowadzić do ograniczania praw obywatelskich. One mają być zakazane. Na niższym poziomie są "algorytmy wysokiego ryzyka", gdzie projekt wymienia konkretne rodzaje aktywności, związane w obszarze pracy np. z rekrutowaniem pracowników albo regulowaniem pracownikom dostępu do szkoleń. Tutaj firmy będą musiały wyjaśniać, jak dany system dokładnie działa i zarejestrować wykorzystanie algorytmu w urzędzie kontrolującym. Firmy będą też musiały monitorować i zapewnić nadzór przez człowieka w zakresie tego, jak dany algorytm wpływa na ludzi, z jakimi ryzykami się wiąże, czy nie dyskryminuje pracowników, nie zmusza do pracy ponad siły, a na koniec publikować wyniki tego monitoringu. W trzeciej kategorii są algorytmy ograniczonego ryzyka, w wypadku których firmy będą musiały stosować określone procedury dotyczące transparentności. Ostatnia kategoria to minimalne, całkowicie dopuszczalne ryzyko.
Kto to wszystko będzie analizował i kontrolował?
Krajowe organy regulacyjne. Będą też formy konsultowania tego, jak działają algorytmy właśnie z przedstawicielami pracowników.
Czy to zwiększy przejrzystość algorytmów?
Kierunek jest na pewno dobry, ale widzę tu zasadniczy problem. Mianowicie będziemy funkcjonować z zamkniętymi katalogami czynności, które określają stopień wspominanych ryzyk. Pytanie więc, czy firmy technologiczne, które generalnie aktywnie zajmują się poszukiwaniem dziur regulacyjnych, po prostu nie znajdą nowych dziur. Drugą kwestią jest to, czy mechanizmy informowania w ogóle będą efektywne. Z innych dziedzin wiemy, że nałożenie obowiązków w zakresie transparentności może nie wystarczyć, aby uniknąć nadużyć.
Inicjatywy europejskie koncentrują się na dwóch rzeczach. Po pierwsze, żeby firmy informowały o tym, jak algorytmy działają. A po drugie, żeby był tzw. human oversight – czyli zapewnienie ludzkiego nadzoru nad funkcjonowaniem algorytmu – czy human review, czyli możliwość odwołania się od decyzji algorytmu do człowieka.
To chyba dobrze?
Tak, ale może nie wystarczyć. Bo po pierwsze to, że w teorii wiemy, jak działa algorytm, nie oznacza jeszcze, że rozumiemy, jakie powoduje dla nas konsekwencje. Szczególnie jeżeli ich analizą będą mieli zajmować się szeregowi pracownicy, a nie mający kompetencje i wyczuleni na różne formy nadużyć związkowcy.
A związkowcy będą mieli kompetencje? Nieczęsto sprawiają wrażenie, jakby nie nadążali za rzeczywistością.
W Polsce związki zawodowe są raczej słabe, więc i ograniczone są ich możliwości działania względem pracodawców. Potrzebujemy zorganizowanego świata pracy – związków zawodowych i rad pracowniczych, żeby pomagać nam w walce o swoje prawa. Inaczej jesteśmy sami: iluzją jest przekonanie, że indywidualny pracownik może więcej niż grupa pracowników.
No dobrze, a po drugie? Co ze wspomnianym tzw. human review?
To druga rzecz, czyli możliwość odwołania się. Niewykluczone, że taka opcja będzie, ale mało kto będzie z niej korzystał. Tak to wygląda po wdrożeniu istniejącym już dla przedsiębiorców rozporządzeniu Platform to Business.
To znaczy?
To rozporządzenie reguluje relacje między przedsiębiorcami, którzy sprzedają swoje produkty na platformach, a platformami typu marketplace, takimi jak Amazon czy Allegro. Daje tym pierwszym możliwość odwołania, rozwiązywania sporów, ale przedsiębiorcy z tego nie korzystają.
Dlaczego?
Trudno powiedzieć, bo nie ma na ten temat badań. Moim zdaniem wynika to po części z niewiedzy, a po części ze strachu. Przedsiębiorcy boją się, że jak postawią się platformie, to ta jakoś się zemści, odegra. Kiedy jesteśmy w sytuacji, że dużą część naszego przychodu generujemy na platformie, to nie chcemy ryzykować konfliktu.
W jakiej sytuacji stawia to przedsiębiorców?
Wpływ platform na przedsiębiorców to kolejny ciekawy temat. Działania platform prowadzą bowiem do marginalizacji ich roli i wpychania ich w sytuację bez wyjścia, gdzie ich jedynym zadaniem jest tworzenie presji na koszty pracy, czyli dociskanie pracowników, aby świadczyli pracę jak najtaniej.
Weźmy takie Allegro czy Amazona. To są miejsca ewoluujące w takim kierunku, że jedynym kryterium wyboru produktu jest cena. Allegro od jakiegoś czasu robi coś, co nazywa produktyzacją, czyli zbijaniem ofert od różnych przedsiębiorców w jednolite oferty konkretnych produktów, w których ewentualnie można wybierać konkretnego dostawcę. Klient już do końca nawet nie widzi, kto sprzedaje mu towar. Przedsiębiorca jest zredukowany do nic niemówiącego nikomu loginu postawionego wśród innych podobnych loginów. Nie ma opcji zbudowania swojej marki. Coraz trudniej mu wyróżnić się czymkolwiek innym niż ceną właśnie, bo sprzedaje te same produkty, co wielu innych, operuje na dokładnie tym samym cyfrowym rynku, co inni i coraz bardziej jest zmuszany do korzystania z tych samych dostawców, czyli kuriera InPostu czy DHL. Przedsiębiorcy mają więc bardzo ograniczone pole działania i są w sytuacji bez odwrotu. Muszą walczyć o jak najniższą cenę, czyli płacić jak najmniej ludziom. To równanie w dół.
W tej sytuacji trudno się jeszcze konfliktować z platformą.
Dokładnie. Ale w jeszcze gorszej sytuacji są pracownicy tych uzależnionych od platform przedsiębiorców. Będą musieli godzić się, aby pracować pod algorytmem i nawet jak zyskają możliwość, aby się odwołać czy dostać informację o tym, jak działają, to czy będą z niej korzystali? Wątpię. Skoro nie robią tego przedsiębiorcy. Efektywny nadzór nad algorytmami wykorzystywanymi w miejscu pracy musiałby spaść na formę kolektywnej reprezentacji pracowników. W pojedynkę będzie im za trudno.
Jednak wiemy, że ta samoorganizacja choćby wśród kurierów jest słaba. Pracownicy są rozbici, mijają się na ulicach, ale się nie znają, więc trudno o stworzenie nawet nieformalnych struktur.
To uzasadnione obawy. Choć w listopadzie powstał pierwszy związek zawodowy Konfederacji Pracy w Pyszne.pl i to bardzo radosna wiadomość. Jednak ogółem to sektor, gdzie bardzo trudno się zrzeszać. Wiele firm nie ma nawet żadnej siedziby, gdzie ci pracownicy mogliby się spotkać, porozmawiać, a to jest kluczowe dla samoorganizacji.
Ale takie działanie będzie też bardzo trudne w tradycyjnych firmach, które będą wykorzystywały algorytmiczne metody zarządzania. Uzwiązkowienie w Polsce jest bardzo niskie. Od lat się to nie zmienia. Jeśli nic się nie zmieni, to sytuacja pracowników będzie tylko trudniejsza, bo będą zmagać się z rzeczywistością, gdzie o ich pracy będą decydować technologiczne narzędzia, których nawet nie rozumieją.
Już teraz pracownicy nie wiedzą, co decyduje o ich pracy, wynagrodzeniu, bo elementy, które się na nie składają, są dla nich niedostępne i owiane tajemnicą. Mało tego. Często tego, jak działa algorytm, nie wiedzą nawet menedżerowie. Powstaje pytanie: kto tu kim tak naprawdę rządzi?
Ostatecznie rządzą jednak ludzie, ale przy pomocy technologii. Algorytmy nie naruszają relacji pracodawca – pracownik. Są po prostu kolejnym narzędziem, które posiadają pracodawcy. Rządzą więc ci sami ludzie, ale przy pomocy nowych narzędzi, które zwiększają tylko asymetrię władzy.
Skoro algorytmy nie są transparentne dla pracowników, to nie mogą oni funkcjonować na przejrzystym rynku. A to podstawowa zasada wolnego rynku. Dlaczego więc w ogóle dopuszczamy do ich stosowania? Przecież to zaburza podstawową zasadę uczciwości konkurencji.
Dopuszczamy, bo platformy z jednej strony zbudowały sobie skuteczne mechanizmy lobbingowe, a z drugiej silne poparcie wśród konsumentów. Klienci Ubera, Google’a czy YouTube’a są uzależnieni od ich usług, bo są tanie, wygodne i pokazywane jako modne. A kiedy społeczeństwo już je lubi, to nie chce zmian, więc mało który polityk pójdzie pod prąd temu, co podoba się obywatelom.
Podoba, ale i może szkodzi. Dlaczego nie widzimy, że ktoś obok nas traci swoje prawa pracownicze? Dlaczego nie rozumiemy, że może za chwilę sami je stracimy?
Przecież tak było ze wszystkimi aferami w Big Techach dotyczącymi choćby wpływu na wybory czy eksperymentów nad naszym nastrojem. Kiedy to wychodziło na jaw, było krótkotrwałe oburzenie, ale nadal jesteśmy na Facebooku.
Jednak pewne regulacje powstają.
Tak. Wprawdzie budowanie świadomości do potrzeby zmian trwa lata, ale ten proces się toczy. Kończą się czasy eldorado i bezkarności dla Big Techów. Pytanie tylko, jak to wszystko regulować.
Czyli wracamy do początku. Pocieszające, że coś się dzieje, ale nie wiadomo, czy to wystarczy i czy rozwiąże problem. Jest pan optymistą?
Jeśli chodzi o regulacje obejmujące wykorzystanie algorytmów w miejscach pracy jestem pesymistą. Mamy do czynienia z firmami, które zbudowały swoje modele biznesowe na szukaniu dziur w regulacjach. Cały biznes tych firm polega na tym, że są nieprzejrzyste. Wizja tego, że nagle powiedzą nam, co robią, jest dość naiwna. Oczywiście Unia Europejska chciałaby, aby AI Act stał się takim nowym RODO, czyli globalnym standardem narzuconym przez Europę. Mam jednak duże wątpliwości, czy tak się stanie.
Dlaczego?
Lobbing tych firm jest silny i zmierza ku temu, aby przerzucić odpowiedzialność na poziom państw członkowskich. A to oznaczałoby, że nie zmieni się nic lub bardzo niewiele.
Co nas czeka w przyszłości?
Wydaje mi się, że sama praca platformowa może zostać ograniczona, ponieważ jest to stosunkowo nieduży rynek. Choć z Uber Files wiemy, że platformy pracy mocno lobbują, to myślę, że zostaną doregulowane i praca platformowa nie będzie się tak dynamicznie rozwijać jak obecnie. Natomiast dużo groźniejsze jest to, że może dojść do platformizacji nowych sektorów. Jak spojrzymy na Amazon czy InPost i ich wewnętrzne systemy logistyczne, to widać, że firmy te tworzą wewnętrzne giełdy pracy bardzo przypominające platformy pracy. Jest tam algorytmiczne wyznaczanie rytmu pracy, kierowcy dostają szczegółowe informacje, gdzie jechać, co robić, mimo że teoretycznie nie jest to platforma. Taki model można zastosować do wielu branż. Spokojnie wyobrażam sobie firmę medialną, która praktycznie nie ma stałych współpracowników (nawet na umowach zlecenie czy samozatrudnieniu), lecz po prostu tworzy giełdę tekstów, a ktoś z zarządzających wybiera, który tekst się ukaże i za który zapłaci się autorowi. Podobne zjawiska mamy już w np. SEO copywritingu, czyli pisania treści optymalizowanych pod kątem wyszukiwarek internetowych. Jest bardzo kusząca wizja obniżenia kosztów, racjonalizacji procesów, z której wiele biznesów skorzysta. Dlatego platformizacji "normalnego" rynku obawiam się bardziej niż samych platform pracy.
To czarna wizja dla pracowników.
Czarna. Czy się ziści, zależy od tego, na ile będziemy się organizować – przedsiębiorcy już to robią, ale pracownicy nie bardzo.
Zdjęcie okładkowe: fot. RYGER/Shutterstock
Data publikacji: 27.12.22
