Eldorado w IT? Pracowników brakuje, zarobki rosną, a pracodawcy wciąż uczą się, jak skutecznie przyciągać talenty

Czterodniowy tydzień pracy, „drenaż mózgów bez wyjeżdżania” i coraz bardziej otwarta komunikacja firm z kandydatami – to tylko niektóre, najświeższe trendy na rynku pracy tech. – Specjaliści IT to nowoczesna klasa średnia. Oczekuje się od nich wysokiego profesjonalizmu, więc i oni oczekują tego samego od pracodawców – mówi Mariusz Witkowski, współtwórca the:protocol, czyli nowej, przeznaczonej dla branży technologicznej platformy rekrutacyjnej Grupy Pracuj.

Marek Szymaniak

03.11.2021 07.08

Eldorado w IT? Pracowników brakuje, zarobki rosną, a pracodawcy wciąż uczą się, jak skutecznie przyciągać talenty

dyskusja

Sytuację na rynku pracy w branży IT najłatwiej oddać krążącym po tym środowisku sucharem. W dowcipie spotyka się dwóch programistów. Pierwszy pyta drugiego: podobno straciłeś pracę. Jak to jest być bezrobotnym? Na co drugi odpowiada: to było najgorsze pół godziny mojego życia!

Ten niezbyt śmieszny żart całkiem trafnie oddaje to, jak od lat wygląda zapotrzebowanie na specjalistów z tej dziedziny. Według Komisji Europejskiej w całej Unii Europejskiej brakuje ponad 600 tysięcy programistów. Ogromne braki widać także w Polsce, gdzie niedobory w branży IT szacowane są na około 50 tys. pracowników. Zapotrzebowanie na tych specjalistów nie maleje od dawna, a pandemia tylko wzmocniła ten trend. Sektory gospodarki związane z nowymi technologiami w czasach, kiedy coraz więcej spraw codziennego życia załatwiamy online, rozwijają się bardzo dynamicznie.

Szereg prognoz sugeruje również, że ten globalny deficyt pracowników związanych z programowaniem będzie się pogłębiał. Jak wskazują szacunki dotyczące polskiego rynku pracy luka wynosząca dziś wspomniane 50 tys. specjalistów niebawem może być dwa razy większa. Nic więc dziwnego, że pracodawcy prześcigają się w pomysłach, jak przekonać ich do pracy właśnie u siebie i o tym rozmawiamy z Mariuszem Witkowskim, od 11 lat pracującym w branży digital. Witkowski to entuzjasta ciągłego odkrywania produktu, eksperymentowania i zwinnej realizacji zweryfikowanych pomysłów. Ostatnio zaangażowany w tworzenie i rozbudowę t he:protocol.

Mariusz Witkowski, product owner, the:protocol. Fot. archiwum prywatne

Już nawet blisko co piąta oferta pracy zamieszczana na portalach rekrutacyjnych dotyczy pracy w sektorze IT. Tymczasem spośród wszystkich pracowników w Polsce takich specjalistów jest niecałe 4 procent. Kim właściwie jest typowy przedstawiciel tej branży?

Wokół tej grupy zawodowej narosło wiele nieprawdziwych stereotypów. Wiele osób nadal postrzega programistów jak postacie z legendarnego mema, gdzie kilku chłopaków ubranych w swetry i grube okulary siedzi w piwnicy i w przerwie od grania w grę pije sok. Tymczasem tę grupę tworzy kilkaset tysięcy bardzo zróżnicowanych pracowników. Łączy ich to, że są świadomymi swoich potrzeb ludźmi, którzy aktywnie kształtują swoją rzeczywistość. Mają do tego wiedzę i środki, dużą siłę nabywczą i są świadomymi konsumentami. Na rynku pracy oczekuje się od nich wysokiego profesjonalizmu, więc i oni oczekują tego samego od pracodawców.

Pracodawcy od lat mają problem z pozyskaniem specjalistów z branży IT. Popyt na ich usługi znacznie przewyższa podaż. Jak w takim razie ich do siebie przekonać?

Rzeczywiście, na polskim rynku ciągle brakuje co najmniej 50 tys. specjalistów. Z naszych obserwacji i badań dotyczących pracowników tej branży wynika, że zarobki są tak imponujące, że powoli schodzą na dalszy plan. Przestają być tak istotne, jak w przypadku innych zawodów.

W branży IT wysokie pensje dla osób z doświadczeniem, sięgające nawet 20 tysięcy złotych brutto, nie są niczym nadzwyczajnym. Wtedy wagę zyskują inne tematy, dające poczucie spełnienia i sensu – związane z wartościami, możliwościami rozwoju, zdobywaniem nowych kompetencji.

Fot. Popartic / Shutterstock.com

Czyli szeroko rozumiana kultura pracy...

Zdecydowanie. Sam klimat firmy, dla której pracujemy. To szczególnie ważne w pandemii.

Talenty przyciągają dziś pracodawcy, którzy oferują nie tylko konkurencyjne zarobki. Firmy muszą jasno mówić o tym, co pracownik będzie robił, jakie będzie miał zadania, metody i narzędzia ich realizacji oraz jakie będzie miał możliwości rozwoju.

Czyli także jak największa transparentność, która zaczyna się od stawek podawanych w ogłoszeniach o pracę, co w innych branżach jest niestety rzadkością.

Widełki wynagrodzeń w branży IT dużo chętniej zdradzają młodsze firmy, startupy, które działają na mniejszą skalę, nie są jeszcze tak znanymi markami. Muszą rywalizować o talenty z większą werwą niż duzi gracze. Ci drudzy wciąż z wynagrodzenia robią tajemnicę. Mają z tym problem.

Dlaczego?

To często wynika z ich polityki płacowej, zaleceń centrali, gdzie panują inne standardy. My, jako platforma łącząca pracodawców z kandydatami, pracujemy z takimi firmami. Edukujemy, pokazujemy dane oraz korzyści wynikające z transparentnej komunikacji zarobków już na starcie. Tego oczekują kandydaci do pracy. Czasem udaje się pracodawców przekonać do udostępniania informacji o zarobkach, ale dalej jest to spore wyzwanie.

Niektórzy specjaliści w IT dostają często nawet kilkanaście ofert pracy miesięcznie. Jakie chwyty stosują firmy, aby się wyróżnić przy próbie ich rekrutacji?

Znam specjalistów z IT, którzy dostają nawet kilka ofert dziennie, więc konkurencja faktycznie jest ogromna. Niestety, jakość często pozostawia wiele do życzenia. Na szczęście to się zmienia. Coraz więcej firm pracuje nad tworzeniem czytelnych, szczegółowych ofert, które zawierają niezbędne informacje. Lepiej wygląda również proces komunikacji. Wciąż jest wiele do zrobienia, ale świadomość w tym zakresie zdecydowanie rośnie. Aby się wyróżnić, firmy stawiają także na niestandardowe akcje rekrutacyjne.

Kilka lat temu głośna była kampania jednej z krakowskich firm informatycznych, która rozdawała w biurowcach i centrach outsourcingowych pączki z dołączonym listem: „Jeśli jesteś informatykiem – dostaniesz świetną pracę! Jeśli znasz dobrego informatyka – za polecenie go zapłacimy ci cztery tysiące złotych. Jeśli kompletnie nie rozumiesz, o czym mowa – po prostu zjedz nasze pączki”.

Szukanie potencjalnych pracowników w miejscach, które w ogóle nie kojarzą nam się z rekrutacją, np. centrach handlowych czy po prostu przestrzeniach, gdzie przebywa dużo ludzi, to jeden ze sposobów. Jest też wiele innych metod. Organizowane są np. hackathony, w czasie których programiści mierzą się z konkretnym zadaniem. Pozwala im to odejść od tego, co robią na co dzień. W tle prowadzone są działania rekrutacyjne. Inny sposób to meetupy w siedzibie firmy, która szuka pracowników. Najpierw odbywa się dyskusja na temat interesujących zagadnień czy wyzwań dla branży, co dla słuchaczy ma merytoryczną wartość, a przy okazji w tle działa rekruter. Remedium na braki pracowników to zatem kreatywność. Najlepsi pracodawcy zawsze znajdą drogę, aby się wyróżnić.

Fot. shutterstock.com/ BalanceFormCreative

Fot. BalanceFormCreative / Shutterstock.com

Coraz częściej media społecznościowe stają się kanałem kontaktu z kandydatami. Firma HCL Technologies jako pierwsza przeprowadziła rekrutację za pomocą Twittera. Wszystkie etapy przybrały formę pytań rekrutacyjnych i odpowiedzi kandydatów w postaci tweetów. Akcja przyniosła ogromne zainteresowanie mediów, a ponad 250 tys. osób z 60 krajów wzięło udział w projekcie. To trop dla polskich firm?

To jeden z tych niestandardowych, kreatywnych sposobów, ale nie dla wszystkich pracodawców. To raczej rozwiązanie dla firm, które potrafią budować społeczność. Ciekawym trendem, który przychodzi do nas z Azji, głównie z Chin, jest social-selling. Jednym z przykładów takich rozwiązań mogą być też transmisje live, gdzie np. influencer prowadzi show, który można porównać do telezakupów, tylko bez przaśności telewizji lat 90., a w trakcie tego streamu opowiada o firmie, zbiera aplikacje.

Branża IT poza zarobkami przywykła już też do wielu benefitów. Tyle że słynne owocowe czwartki czy karnety na siłownię szczególnie po ostatnim roku pandemii i lockdownów chyba przestają już tak kusić?

Zdecydowanie. Ta grupa pracowników jest nowoczesną klasą średnią, która oczekuje dobrej jakości życia we wszystkich jego sferach. Coraz wyraźniej dba o swoje przyszłe bezpieczeństwo. W odpowiedzi na to pragnienie firmy oferują im benefity w postaci systemów świadomego zarządzania finansami z myślą o emeryturze.

A nie jest tak, że to odpowiedź na sytuację zawodową tych specjalistów? Wielu z nich nie pracuje na umowach o pracę, tylko prowadzi jednoosobowe działalności gospodarcze. Płacą minimalne składki emerytalne i – mówiąc delikatnie – nie pokładają szczególnie silnej wiary w emeryturę z ZUS-u.

Równocześnie specjalistów branży technologicznej stać na to, aby odkładać na emeryturę. Dlatego dobrze dopasowany system oszczędzania może być benefitem, który wzmocni lojalność i przywiązanie pracowników do firmy, bo są to przecież programy długofalowe.

Uwagę przykuwają inicjatywy wspierające aktywność zawodową kobiet. Są już organizacje, które zapewniają bezpłatne żłobki i przedszkola w miejscu pracy. Oczywiście wspiera to obydwoje rodziców, ale wiemy, że ciężar opieki nad dziećmi wciąż mocniej dotyka kobiet. Zresztą oferta dla pań jest coraz szersza. Niedawno niektóre firmy zaczęły wprowadzać dodatkowe urlopy menstruacyjne.

Niektóre firmy wprowadzają też nielimitowane urlopy. Pracownik bierze ich w kalendarzowym roku tyle, ile chce, ale musi wykazać się dużą efektywnością, bo na koniec dnia praca musi być zrobiona. To konsekwencja podejścia zadaniowego, projektowego. Bez wątpienia jest to także rozwiązanie wymagające dużej dozy zaufania i dobrej komunikacji na linii pracodawca-pracownik.

A może sposobem na przyciągnięcie specjalistów jest czterodniowy tydzień albo sześciogodzinny dzień pracy? Czy u nas, gdzie ciągle z dumą mówi się o szesnastogodzinnym dniu pracy, nie przyjmie się taki model?

Już się przyjmuje. Ten trend dociera do Polski i całej Europy zza oceanu. W Dolinie Krzemowej są firmy, które oferują krótszy tydzień pracy już jako standard. W dobie globalnej rywalizacji o talenty ten model będzie coraz mocniej rozlewał się na innych rynkach, także u nas. Już teraz coraz częściej słychać o pracodawcach, którzy wprowadzili czterodniowy tydzień pracy lub skrócili dzień pracy do sześciu godzin. Niekiedy stosują także inny model, w którym piątek jest luźnym dniem, przeznaczonym na podsumowanie tygodnia, zaplanowanie kolejnego czy po prostu na rozwój. Firmy, które wprowadziły taki model, przyznają, że efektywność nie spadła, a często nawet wzrosła, więc możliwe, że w branży IT będzie to coraz bardziej popularne rozwiązanie.

Fot. Andrey Aboltin / Shutterstock.com

Szczególnie że w pandemii wielu pracownikom pracującym zdalnie trudno było wyznaczyć granice i dbać o work-life balance.

Tak, pandemia uwypukliła zjawisko wypalenia zawodowego. W Stanach Zjednoczonych toczy się już dyskusja o Great Resignation czy Big Quit, czyli Wielkiej Ucieczce. To trend szczególnie widoczny w sektorze technologii, w którym pracownicy wskutek pandemii i przemyśleń co do swojej kariery, warunków pracy, długoterminowych celów i marzeń porzucają swoje miejsca pracy. Wiele osób pracując zdalnie, doceniło to, że nie musi dojeżdżać do biura. Z drugiej strony miało poczucie przepracowania, izolacji, odłączenia od swojego zespołu. Efekt? Według danych Pracuj.pl (badanie „Rok nowej normalności”) po roku pandemii aż 91% badanych było otwartych, by przyjąć ofertę nowego zatrudnienia, a niektóre światowe badania pokazują, że nawet trzy czwarte osób z branży IT zastanawia się nad zmianą pracy. Nie wiadomo, czy zmienią branżę, czy tylko pracodawcę, ale to pokazuje, że kultura pracy w wielu firmach musi przejść mocne przeobrażenia, aby przeciwdziałać wypaleniu zawodowemu. Samo wypalenie zawodowe zostało przez WHO wpisane do Międzynarodowej Klasyfikacji Chorób, a od przyszłego roku będzie uznawane za chorobę, w związku z którą pracownik będzie mógł otrzymać L4.

Co firmy z tym robią?

Są różne drogi. Jedni poszli w tzw. pakiety well-beingowe, zaczęli organizować medytację, jogę online czy po prostu dają pracownikom więcej czasu, aby mieli możliwość zwolnić, uspokoić myśli, zajrzeć w głąb siebie. Inni rozszerzają pakiety medyczne np. o konsultacje psychologiczne, co jest świetnym ruchem. Wiemy, jak trudno jest otrzymać pomoc lekarza specjalisty w ramach publicznej opieki zdrowotnej.

Ale to wszystko leczenie objawów, a nie przyczyn.

Tak, dlatego kluczowa jest zmiana kultury pracy. Próba znalezienia odpowiedzi na to, jak wszystko ułożyć od nowa, aby nie wypalać pracowników. To ogromne wyzwanie, bo firmy zdecydowały się na wiele różnych modeli pracy: od całkowicie stacjonarnej przez hybrydową aż po w pełni zdalną. I każdy z nich rodzi kolejne wyzwania.

Firmy w pandemii otworzyły się na pracę zdalną, więc z jednej strony mogą rekrutować ludzi z całego świata, a z drugiej pracownicy mogą szukać ofert u zagranicznych firm. Czy wskutek tego kandydatów ubyło?

Trudno to ocenić, ale faktycznie występuje zjawisko „drenażu mózgów bez wyjeżdżania”. Coraz więcej firm z zagranicy oferuje polskim specjalistom pracę i płacę w euro czy dolarach. To wciąż nie jest masowy trend, bo jest sporo przeszkód formalnych, prawnych i podatkowych, ale te bariery będą coraz łatwiej pokonywane. W tym celu powstają nawet specjalne platformy ułatwiające m.in. rozliczenia podatkowe.

Czy ta praca zdalna pomogła wyrównać różnice w wysokości zarobków pomiędzy największymi miastami Polski a mniejszymi ośrodkami?

W czasach, kiedy w branży IT dominuje praca zdalna, zarobki muszą być konkurencyjne bez względu na to, gdzie mieszka pracownik. Pandemia pokazała, że wiele osób w mniejszych ośrodkach stanęło przed możliwością zarabiania takich pieniędzy, jakie wcześniej miałyby, pracując stacjonarnie, w dużym mieście. Zresztą są też pracownicy, którzy wrócili do rodzinnego miasta, bo dzięki pracy zdalnej mieli w końcu taką możliwość.

Fot. Kite_rin / Shutterstock.com

A jak pandemia zmieniła rekrutację w IT? Jak bez spotkania z kandydatem ocenić jego umiejętności? I z drugiej strony – jak bez spotkania z przedstawicielami firmy ocenić, czy jest ona godna zaufania?

Rekrutacja zdalna dobrze przyjęła się w pandemii. Okazało się, że porządnie przygotowany rekruter ze wsparciem menedżera zespołu ma narzędzia i wiedzę, aby ocenić kandydata podczas spotkania online. Z perspektywy kandydata, aby ocenić wiarygodność firmy, przydatny jest research, sprawdzenie stron internetowych pracodawców, opinii w internecie, można też skontaktować się z byłymi pracownikami. To możliwości, dzięki którym często kandydat jest w stanie uzyskać tyle samo, a nawet więcej informacji niż na bezpośredniej rozmowie kwalifikacyjnej.

W rekrutacji pracowników ze świata IT ma pomóc the:protocol stworzony przez Grupę Pracuj. Co to takiego?

the:protocol jest częścią Grupy Pracuj. To nowa platforma przygotowana z myślą o branży tech. Wyraźnie widać, że branża IT ma specyficzne wymagania. Aby je spełnić, zdecydowaliśmy się na uruchomienie przeznaczonego tylko dla niej serwisu, opartego o głębokie zrozumienie wymagań kandydatów i rekruterów na tym rynku. Protokół to w najprostszym ujęciu zestaw reguł czy zasad, które umożliwiają porozumiewanie się różnym stronom. the:protocol jest platformą, która ma umożliwiać to porozumienie między kandydatem a pracodawcą.

A co go wyróżnia na tle konkurencji?

Całkiem sporo – od unikalnych funkcji, które powstają na podstawie badań z użytkownikami, po sposób, w jaki powstawał i jak się rozwija. Jeśli ktoś kojarzy takie pojęcia, jak lean i agile, to myślę, że ten serwis może być jednym z ciekawszych przykładów ich zastosowania w praktyce. Natomiast najważniejsze jest to, co z tego wynika dla użytkowników. Dzięki informacjom od nich dowiedzieliśmy się, że jedną z najważniejszych potrzeb jest skrócenie dystansu między kandydatem a rekruterem oraz zmniejszenie nierówności w tej relacji. Badane przez nas grupy wskazywały, że często oferty na rynku są nie najlepiej przygotowane, nie zawierają wielu podstawowych informacji dla kandydatów dotyczących choćby zakresu zadań, projektu, widełek wynagrodzeń czy dodatkowych benefitów.

Tak się dzieje nawet w branży IT? Przecież tutaj pracodawcy podobno zabijają się o pracowników.

Na rynku wiele się dzieje, ale nie wszyscy rozumieją jeszcze wagę dobrej komunikacji. Dlatego wprowadziliśmy możliwość zadania rekruterowi niezobowiązujących pytań jeszcze przed wysłaniem CV.

Jak w sklepie internetowym: mogę dopytać o ofertę?

Dokładnie! Nie musimy aplikować, wysyłać CV czy innych wymaganych dokumentów, aby zdobyć więcej informacji. Wystarczy, że skontaktujemy się z rekruterem za pomocą prostego formularza. Tam są tylko trzy rubryki: imię i nazwisko, e-mail i pytanie. Z naszych statystyk wynika, że na ok. 70% pytań udzielane są odpowiedzi. Nawiązanie dialogu może prowadzić do lepszego dopasowania kandydata i organizacji. Co więcej, rekruterzy dostają informację zwrotną dotyczącą ogłoszeń. Każde pytanie to wskazówka, jak lepiej przygotować kolejne oferty.

Fot. Puhhha / Shutterstock.com

Co jeszcze w relacji kandydat – rekruter pozwala poprawić the:protocol?

Każde ogłoszenie powinno zawierać trzy najważniejsze informacje. Po pierwsze – lokalizacja i tryb pracy. Po drugie – widełki finansowe. Wreszcie, po trzecie opis projektu lub produktu, którego rozwijaniem zajmie się przyszły pracownik. Pracujemy nad tym, żeby jak najwięcej ofert posiadało rozbudowany opis projektów, by kandydaci od razu wiedzieli, nad czym będą pracować i jak będą mogli się rozwijać.

Wiele osób czytając naszą rozmowę, może zamarzyć, aby zostać tak rozchwytywanym specjalistą od IT. Jak mogą pomóc w tym coraz popularniejsze kursy na programistów? Czy po takim szkoleniu da się zostać świetnie opłacanym programistą?

Kurs to tylko jeden z elementów. Często daje wiedzę, ale oprócz niej istotnych jest wiele innych kompetencji, jak kreatywność, umiejętność pracy w zespole czy komunikatywność. To nie jest tak, że przeczytamy książkę, zrobimy kurs, nauczymy się kilku komend czy pisania kawałka kodu i już będziemy rozchwytywanym specjalistą. Bywa, że niektórzy kończą taki kurs czy studia podyplomowe i oczekują wypłaty na poziomie 10 tysięcy złotych miesięcznie. To nierealne oczekiwania. Trzeba mieć świadomość, że samo ukończenie szkolenia nie sprawi, że dostaniemy ekscytującą i dobrze płatną pracę. Jednak z każdym zrealizowanym projektem będziemy wchodzić na wyższy poziom, również finansowy.

Czyli na początku trafimy na sam dół drabiny i możemy zapomnieć o ogromnych zarobkach czy świetnych benefitach. Do tego statystyki z kwietnia 2021 roku pokazują, że na stanowiskach juniorskich już zaczęły się obniżki wynagrodzeń, czyli pewnie takich osób jest za dużo.

Faktycznie, jesteśmy w dziwnym momencie. Z jednej strony na rynku jest ogromne zapotrzebowanie na kompetencje programistyczne, a z drugiej pracodawcy nie chcą zatrudniać juniorów. Jak mają zdobywać doświadczenie, skoro trudno im o pracę? To kolejne z wyzwań, któremu muszą sprostać osoby dopiero budujące swoją pozycję.

Może w takim razie o karierze w IT trzeba myśleć dużo wcześniej? Kierować dziećmi tak, żeby mądrze weszły na ścieżkę technologiczną?

Jako rodzic jestem przeciwnikiem tego, żeby kierować dziećmi. Lepiej dać im przestrzeń, żeby same odkrywały to, co lubią robić. A mówiąc brutalnie: od technologii i tak nie uciekną. Nie powinno się przekonywać ich do czegoś na siłę. To, że nasz czterolatek nie uczy się programowania w przedszkolu, nie oznacza, że jego życie zawodowe będzie stracone. Lepiej unikać takiej presji. Warto ćwiczyć z nimi logiczny sposób myślenia, ale nie zmuszać do uczenia się komend czy programowania, szczególnie że nikt nie ma pojęcia, jak rynek pracy będzie wyglądał za 15 czy 20 lat.

Fot. shutterstock.com/ Evgeny Atamanenko

Fot. Evgeny Atamanenko / Shutterstock.com

A może lepiej wcale nie nastawiać się na to, że każdy w przyszłości będzie musiał znać się na technologiach i być programistą? W końcu może być tak, że kiedy zarobki specjalistów IT w Polsce wzrosną, to firmy uciekną ze zleceniami na dalej na Wschód np. na Ukrainę.

Dużym atutem polskich specjalistów są bardzo wysokie kompetencje połączone z doświadczeniem, dlatego nie obawiałbym się, że wzrost wynagrodzeń spowoduje ucieczkę pracodawców. Jest wręcz przeciwnie, inwestycji w Polsce tylko przybywa.

Czyli należy się spodziewać, że eldorado na polskim rynku pracy w IT będzie trwało nadal?

To oczywiście tylko prognozy, ale wydaje się, że tak. Trudno wyobrazić sobie budowanie nowoczesnego przedsiębiorstwa bez tych kompetencji. Kolejne rewolucje technologiczne, jak Przemysł 4.0 czy biotechnologia, są za rogiem, a z nimi kolejne szanse na pracę przy inspirujących projektach.

Tekst powstał we współpracy z portalem the:protocol

Zdjęcie główne: Fot. shutterstock.com/ epic_pic

Kopiuj link

Tagi: IT

Najnowsze

10:28

Tego nie było od lat w Samusngu. Kolejny wyciek zdradza jeden szczegół

Aktualizacja: