"Ile zarabiasz?" – pytanie, które w polskich firmach i instytucjach przez dekady uchodziło za niestosowne, a w wielu miejscach było wręcz nieformalnie zakazane, staje się fundamentem nowego ładu społecznego. Być może niebawem przestaniemy je wypowiadać szeptem i w tajemnicy przed przełożonymi. Wszystko za sprawą wchodzącej w życie unijnej dyrektywy o transparentności wynagrodzeń, która może zakończyć erę domysłów i sekretów w zakresie płac.
Dyrektywa, znana szerzej jako Pay Transparency Directive, to unijne prawo, które ma raz na zawsze zlikwidować lukę płacową ze względu na płeć oraz wymusić stosowanie zasady równej płacy za taką samą pracę lub pracę o równej wartości. Nowe przepisy nakładają na pracodawców obowiązek ujawniania widełek płacowych, regularnego raportowania różnic w pensjach oraz opierania polityki wynagrodzeń wyłącznie na obiektywnych i neutralnych kryteriach.
Efekty regulacji mamy odczuć już na etapie rekrutacji. Kandydaci zyskują bowiem prawo do informacji o widełkach wynagrodzeń jeszcze przed pierwszą rozmową kwalifikacyjną, czyli na przykład w ogłoszeniu o pracę. Zmiany idą jednak znacznie dalej i obejmują także osoby już zatrudnione, które zyskują narzędzie w postaci prawa do informacji o płacach. Każdy pracownik będzie mógł złożyć wniosek do pracodawcy z żądaniem przedstawienia danych o indywidualnym poziomie wynagrodzenia oraz o średnich zarobkach w grupach osób wykonujących te same obowiązki.
Czy same przepisy będą wystarczające, aby zmiana była realna? Tutaj nie brakuje wątpliwości. O tym rozmawiamy z Aliną Czyżewską, byłą aktorką teatralną, dziś polską działaczką polityczno-społeczną, która jest ambasadorką kampanii #ZnamyStawki promującą transparentność wynagrodzeń.
Alina Czyżewska jest ambasadorką kampanii #ZnamyStawki promującą transparentność wynagrodzeń Fot. Szymon Łaszewski
Jest Pani, jak sama o sobie mówi, byłą już aktorką. Jednak zna Pani teatr, i w ogóle artystyczne środowisko. A to środowisko hierarchiczne, oparte na nierównościach, układach, znajomościach; mało kto zna w nim swoje stawki czy wysokość pensji. Dlaczego?
Żyjemy w kulturze tajemnicy pieniądza. Rozmawianie o pieniądzach owiane jest zaklęciami, które służą tym, którzy je rzucili. Stąd te wszelkie powielane frazesy w stylu: dżentelmeni nie rozmawiają o pieniądzach.
Nie będę w takim razie dżentelmenem i zapytam, czy w Pani aktorskiej karierze były chwile, że tajemnica wokół zarobków dała się Pani we znaki?
Powinniśmy pamiętać, że jesteśmy przede wszystkim obywatelami, pracownikami, a nie „dżentelmenami”. Kiedy słyszymy takie stwierdzenie, trzeba się zastanowić, komu ono służy.
Komu?
Zazwyczaj tym, którzy są wyżej w hierarchii. Dam Panu przykład z mojego dawnego teatralnego świata. Codziennością jest w nim wciąż to, że aktorzy grający tę samą rolę dostają różne stawki, bo ktoś miał lepsze zdolności negocjacyjne. Wiem, że dla wielu to jest oczywistość – jak sobie nie wyszarpiesz, to twoja strata. Tylko że my nie żyjemy w dżungli, ale w demokratycznym państwie prawa, które obliguje dyrektorów do stosowania konstytucji i Kodeksu pracy, czyli do równego traktowania i niedyskryminowania. Wiem, dla wielu to szok.
Aktorzy etatowi są inaczej traktowani niż gościnni.
Znam przypadek, że aktor, znajomy dyrektora, pojawiał się na scenie na trzy minuty, a dostał stawkę za spektakl kilkukrotnie wyższą niż dziewczyna, która grała główną rolę. Ale co najważniejsze, informacja ta wypłynęła przypadkiem. Wszystkim dyrektor mówił, że stawki są niskie, bo teatr jest biedny. Okazuje się, że jednym płaciło się mniej, by kumple dyrektora dostali kilka stów za trzy minuty na scenie.
To znaczy?
Znam przypadek, że aktor, znajomy dyrektora pojawiał się na scenie na trzy minuty a dostał stawkę za spektakl kilkukrotnie więcej niż dziewczyna, która grała główną rolę. Ale co najważniejsze, informacja ta wypłynęła przypadkiem. Wszystkim dyrektor mówił, że stawki są niskie, bo teatr jest biedny. Okazuje się, że jednym płaciło się mniej, by kumple dyrektora dostali kilka stów za trzy minuty na scenie.
Niestety to codzienność w wielu teatrach, którą umożliwia brak transparentności, a wręcz zakaz rozmawiania o stawkach. To zakaz oczywiście bezprawny.
Dlaczego nie ma tej transparentności?
Chyba po prostu nigdy nie było inaczej. Żyjemy w kulturze tajemnicy – ona jest jakąś naszą dziwną normą. To ciekawy temat do jakichś badań socjologiczno-historyczno-psychologicznych.
Uznaniowość w kwestii premii i wynagrodzeń może prowadzić do nieprawidłowości fot. Shutterstock / Drawlab19
A co z aktorami gościnnymi?
Tutaj też często panuje uznaniowość. Nie ma w ramach kontroli zarządczej ustanowionych transparentnych reguł określania stawek ani dla pracowników artystycznych, ani dla twórców i twórczyń z zewnątrz. Jesteś gwiazdą, kumplem dyrektora – zjadasz ogromny kawał budżetu. Reszta musi się cieszyć z ochłapów i nie narzekać, bo dostaniesz łatkę trudnej aktorki czy aktora. Albo reżysera. Młodych twórców szczególnie traktuje się jak wyrobników. Niektóre teatry wręcz wychodziły z założenia, że oto dają szansę, że ktoś u nich może wyreżyserować, i wpisanie sobie tego do CV powinno być wystarczającym wynagrodzeniem. Z jednym takim czołowym teatrem już wyjaśniliśmy, że to patologia, i wprowadzono w końcu cywilizowane zmiany. Ale musiał zmienić się dyrektor.
Ale chyba krążą chociaż mniej więcej jakieś stawki, bo jak inaczej żyć, planować wydatki?
Oczywiście krążą w kulisach, po korytarzach. Tylko proszę zwrócić uwagę, jak my wtedy o tych pieniądzach rozmawiamy.
Jak?
Przyciszonym głosem. Szepcząc.
Dlaczego?
Bo uwierzyliśmy, że nie wypada? Że to nieeleganckie? Mamy w sobie zakorzenione przekonanie, że o pieniądzach może mówić tylko władza. Ci wyżej od nas. Czujemy pod skórą, że to niesprawiedliwe, ale jednocześnie dajemy prawo szefom, dyrektorom publicznych placówek, ale też menedżerom w firmach, słowem tym, którzy mają władzę, aby tą tajemnicą dotyczącą stawek zarządzali. Ta dysproporcja informacji to w ich rękach ogromna władza.
Te relacje władzy są zresztą obecne nie tylko w świecie twórców, artystów, lecz także szerzej w świecie pracy ogółem.
Przywilej zawsze podąża za silniejszym. A w relacji pracownik – pracodawca przytłaczająca większość tych pierwszych jest słabsza. Musi się podporządkować. My jesteśmy tego posłuszeństwa uczeni od najmłodszych lat w systemie oświaty.
To znaczy?
Polska szkoła nie wyszła z mentalności poddanego. Jesteśmy w niej trenowani do tego, aby klękać przed silniejszym. Podporządkowywać się, słuchać, wręcz wyznawać. Pracować na niego. Spędzamy 12 lat w systemie oświaty, w którym wchłaniamy ten standard nieintencjonalnie, przez osmozę. Na WOS-ie czy na edukacji obywatelskiej można mówić o wartościach i demokracji, ale w szkole wciąż rządzi nie prawo, ale wola nauczycielki czy nauczyciela.
Czyli szkoła kształtuje ludzi na posłusznych pracowników?
Dokładnie. Szkoła jest naszym pierwszym doświadczeniem państwa i społeczeństwa. Uczy nas, aby nie sprawiać problemów. Nie zadawać niewygodnych pytań. Mamy być potulni i się uśmiechać. Oczywiście są szkoły, wyjątkowi nauczyciele, ale to promil. W większości szkół młody człowiek, oczywiście nieintencjonalnie (bo dorośli powielają schematy, w których sami się wychowali), trenowany jest do posłuszeństwa. Potem idzie do pracy, do dorosłego życia, nauczony, że z władzą się nie dyskutuje.
A to się jednak nie zmieniło? Dziś jest inaczej niż choćby dwie, trzy dekady temu. Teraz to dzieci wchodzą nauczycielom na głowę, przy wsparciu rodziców zresztą. Nauczyciel zwykle nie ma już takiej władzy jak dawniej, bo często nie może używać narzędzia, które mu tę władzę dawało, czyli strachu, przemocy, poniżania.
Dzieci przeczytały prawo i zaczęły domagać się jego respektowania. I tu pojawił się problem, bo wiele szkół tego prawa nie zna. Oparte są na "zawsze tak było"; "szacunek do starszych" oznacza tak naprawdę podporządkowanie się i niedyskutowanie z bezprawną zasadą ustanowioną przez nauczyciela. Nie chcę tu wymieniać konkretnych naruszeń, bo to odrębna opowieść, piszę o tych przypadkach dużo w social mediach. Efekt jest taki, że uczniowie uczą się, że każda władza może sobie ustanawiać ot tak zasady, a uczniowie mają wokół tej władzy „tańczyć”. A więc uczą się, że u tego nauczyciela można poprawiać tylko jedynkę. To bezprawne. A u innego można poprawiać, jak się spełni jakieś jego warunki. To też bezprawne. W tej szkole można mieć kolorowe włosy, ale nie można tatuaży. Nie ma obiektywnych praw, każda władza rości sobie prawo do ustanawiania własnych – a my mamy się podporządkować. W ten sposób uczymy się relacji władzy. Zamiast więc wychowywać dzieci do społeczeństwa, w którym są znane i respektowane prawa, którym podlega także władza – nauczyciele, zamiast rozwijać świadomość i kompetencje obywatelskie, uczymy ludzi, aby byli grzecznymi poddanymi.
W szkołach uczniowie przygotowywani są do bycia posłusznymi pracownikami w przyszłości fot. Shutterstock / Drawlab19
Jednak w szkołach nie ma tajemnicy ocen. Wiemy, kto i dlaczego dostał piątkę albo jedynkę. O tych ocenach się rozmawia. Dlaczego to przekłada się na zachowania w pracy i to, że o zarobkach się nie rozmawia?
Oceny są jawne dla ucznia i rodzica. Nie dla całej klasy. Widzisz, tu mamy kolejną patologię – ocenianie. To, co odbywa się w polskich szkołach pod hasłem „ocenianie”, w jakichś 90 procentach jest niezgodne z artykułem 44b ustawy o systemie oświaty. Ocena nie jest ani nagrodą, ani karą. A nawiązując do Twojego pytania – nie jest także zapłatą. Jest informacją o postępach w edukacji. Dzięki aktywistkom, aktywistom i NGO-som edukacyjnym, w szkołach zachodzą duże zmiany.
Dziś jednak pracownikami są głównie absolwenci „tamtej” szkoły.
Ludzie 30+ są pokoleniowo bardziej wychowani przez szkołę na ludzi posłusznych, którzy się nie buntują, akceptujących panujące zasady, a nie z nimi walczących. Dlatego kultura tajemnicy pieniądza może trwać niewzruszenie. Wysysamy ją wręcz z mlekiem matki, bo rodziców też tak wychowano. Nie rozumiemy, że tajemnica wynagrodzeń to nie jest obiektywna rzeczywistość, tylko kultura, którą należy zmienić. Wciąż, jak ktoś powie: "czary-mary, nie możesz mówić o swojej stawce", to my wierzymy, że ma do tego prawo. Bzdura. Aby pracodawca mógł wprowadzić tajemnicę wynagrodzeń, sytuacja musi spełniać wyśrubowane prawne okoliczności, i bynajmniej nie dotyczy to instytucji kultury.
Próbuje Pani to zmieniać, będąc twarzą kampanii #ZnamyStawki, która promuje jawność wynagrodzeń i szerzej transparentność w świecie pracy. Udaje się sprawiać, żeby ten czar prysł?
To trudne, ale tak, czasem się udaje. Tych, którzy rozumieją, jest coraz więcej. Zmiana mentalna następuje nawet dość szybko. Jawność się opłaca nam wszystkim – tworzy zdrowsze środowisko, które może się samonaprawiać. Ludzie zaczynają rozumieć, dlaczego na tajności tracą i co mogą na jawności zyskać.
Niestety jednak wiele osób wciąż żyje w tym "czary-mary tajne", że nawet kiedy mówi bliskim o swoich zarobkach, to ma wrażenie, że robi coś złego. My jesteśmy zaczarowani, nie potrafimy korzystać z naszych praw. Próbujemy to odczarować. Tłumaczymy, że mówienie o tym, ile ktoś zarabia, nie jest czymś przeciwko komuś, a już najbardziej nie przeciwko koleżance z biurka obok. To dla nas, pracowników, jedyny sposób sprawdzania, czy np. nie jesteśmy dyskryminowani. Bo nie brakuje przypadków, że pracownicy wykonują dokładnie te same obowiązki, a ich zarobki są zupełnie różne.
Obowiązki te same, ale może efekty pracy inne. Może ktoś robi to samo, ale sprawniej, z lepszymi efektami. Może stąd ta różnica? Nie boi się Pani, że siłowe rozwiązanie, np. przepisy, mogą rodzić tutaj niesprawiedliwości?
W sytuacji, którą opisujesz, ta różnica w zarobkach nie byłaby podważana. Tu jawność też się przecież przydaje: ja dostaję mniej, a Ty więcej, bo robisz robotę na poziomie, do którego ja nie dowożę. Dostajesz więcej – i ja to rozumiem, zaś Ty masz poczucie, że pracodawca sprawiedliwie Cię wynagradza. Albo dostajesz premię. Problemem jest inna sytuacja – i tu znów przykład z życia – że dokładnie tę samą pracę wykonują dwie osoby w dziale. Jedna została zatrudniona 10 lat temu, druga rok temu. Ta druga zarabia 30 procent więcej, bo kiedy przyjmowana była do pracy, to już się rynek zmienił, stawki wzrosły. Ale nie wzrastały proporcjonalnie wynagrodzenia pracowników zatrudnionych 10 lat temu. Pracownicy o tym przez długi czas nie wiedzieli, bo przecież „o pieniądzach się nie rozmawia”. I tak w tej kulturze tajemnicy, w teatrze publicznym, robiącym spektakle politycznie czy społecznie zaangażowane, w biały dzień naruszana jest Konstytucja i Kodeks pracy. Pieniądze na realizowanie się dyrekcji w roli reżysera są, pieniędzy na traktowanie ludzi zgodnie z Konstytucją – nie ma.
Istnieje tajemnicy wynagrodzeń służy lepiej wynagradzanym fot. Shutterstock / Drawlab19
Co jeszcze robi nam ta tajemnica wynagrodzeń?
To przekłada się cały na świat pracy. Znów podam przykład z mojego dawnego środowiska, czyli teatru. Aktorzy wymyślili, że przy okazji premiery spektaklu o nierównościach społecznych, podczas konferencji prasowej zrobią protest na temat uwłaczających zarobków aktorów etatowych, adresując problem do ministry i premiera. Tylko że to nie oni kształtują zarobki w teatrze, ale dyrektor. Kiedy wysłałam do teatru pytania o zarobki w trybie informacji publicznej, to okazało się, że wszyscy protestujący zarabiają bardzo dobrze, nawet kilkanaście tysięcy złotych miesięcznie. Zaś najgorzej traktowaną finansowo grupą w ich teatrze są osoby techniczne i niektóre w administracji, a różnice w zarobkach na pełnym etacie są nawet 5-krotne. O nich się nie upomnieli w swym zafałszowanym proteście.
I co to nam mówi?
To, że funkcjonowanie w tajemnicy wynagrodzeń może służyć tym, którzy są lepiej wynagradzani. Może służyć zakłamywaniu rzeczywistości. Ukrywaniu hipokryzji. Ktoś kreuje się jako uciśniony ekonomicznie, chce dla siebie więcej, a to jest publiczne kłamstwo. Jawność pokazuje, że problemem w kulturze nie jest brak pieniędzy, tylko ich dystrybucja. Bo faktycznie są bardzo słabo i poniżej godności wynagradzani pracownicy i pracowniczki w kulturze, ale bynajmniej nie są to aktorzy w tym teatrze. Brak solidarności i granie na siebie – obrzydliwe.
Może o jawność powinni walczyć związkowcy jako przedstawiciele pracowników?
Ten protest zrobili właśnie związkowcy. Poza tym w teatrach, ale i szerzej w instytucjach kultury związki zawodowe bywają zblatowane z władzą. Żyją z dyrektorami bardzo dobrze. Przewodniczący chodzi do dyrektora na kawkę, dostaje role, mieszkanie służbowe, gra częściej, więc więcej zarabia, a jego działalność związkowa polega na uspokajaniu kolegów i koleżanek.
Myślałem, że jest odwrotnie, że władza mści się na związkowcach za to, że walczą o pracowników.
Bywają i tacy związkowcy, oczywiście, i ponoszą duże koszty za swoje zaangażowanie. Ale bardzo często związki są przychylne władzy. Funkcjonują trochę jak samorządy szkolne w wielu szkołach – są jak paprotki. Służą dekoracji władzy, a nie walce o poszanowanie praw pracowniczych. Przykład: dyrektor zapowiada, że jak będzie trzeba, to próba generalna może potrwać nawet i do 3 w nocy. To w oczywisty sposób niezgodne z prawem. Aktorzy proszą więc szefa związków, by zainterweniował, a ten odpowiada kolegom, że dyrektor ma takie prawo, no i że "zawsze tak było". Skoro zawsze tak było, to co on do cholery przez lata robił jako szef związków?
To zaprzeczenie tego, czym powinien być związek zawodowy i stojących za nim wartości. Spore rozczarowanie i niewykorzystana szansa.
Tak, bo związki zawodowe mogłyby być narzędziem, aby doprowadzić do tego, że wynagrodzenia są inaczej kształtowane. Mogłyby podejmować temat jawności płac. Niestety jednak zbyt często swój partykularny interes stawiają wyżej niż interes pracowników.
Do czego jeszcze prowadzi brak jawności wynagrodzeń?
Do rozbijania solidarności pracowniczej. Widać to w sytuacji, kiedy w firmie pojawia się kryzys. Pracownicy są niezadowoleni. Chcą zmian. Buntują się, są gotowi działać razem. Wtedy dyrektor daje jednemu czy drugiemu pracownikowi premię, rolę w zamian za lojalność. Nagle ktoś zostaje łamistrajkiem, wsączane są "wątpliwości" i motywacja do oporu wśród pracowników spada. Tego, nawiasem mówiąc, też jesteśmy uczeni w szkole.
Czego?
Tego, że nie umiemy być solidarni. Nie rozumiemy, że nasz jeden mały zysk nie jest wart zepsucia zespołu. Jest tak, bo nadal bardzo lubimy być blisko stołu pana i czekać, czy nam coś z niego spadnie.
A czy te nierówności zawsze są złe? Bywa, że czasami motywują. Nie widzi Pani ryzyka, że powszechna równość w płacach źle wpłynie na tych ambitnych, utalentowanych. W końcu po co się starać, skoro i tak zarobię tyle samo, co mniej pracowity kolega.
Ale ja nie mówię, że jawność płac oznacza równość płac. Różnice są i będą – chodzi o to, by były uzasadnione i sprawiedliwe.
W Polsce skala mobbingu jest ogromna fot. Shutterstock / Drawlab19
Aby wprowadzić jawność wynagrodzeń, instytucje i firmy musiałyby zrobić porządek z niesprawiedliwym systemem płac w swoich organizacjach. Nie robią tego, bo im się to opłaca i wymaga dużo zachodu. Podobnie zresztą jak z mobbingiem, z którym mamy ogromny problem.
Tak, skala mobbingu jest ogromna. Transparentność jest zresztą niedocenianym narzędziem do przeciwdziałania mobbingowi. Odbiera pracodawcy narzędzie do manipulowania pracowniczkami i pracownikami, do uzależniania ich od swojej łaski i niełaski, do budowania dworu mobbera.
W wielu firmach są jednak procedury, można zgłaszać nieprawidłowości, które potem badają komisje.
Komisja złożona z kolegów szefa ma stwierdzić, że nie dopełnił on obowiązków przeciwdziałania mobbingowi? Przecież to absurd. Bo skoro stwierdziłaby, że mogło dojść do mobbingu, to wiadomo, że ktoś zawinił i tym kimś obok sprawcy jest dyrektor, bo to na nim ciąży prawna odpowiedzialność za wystąpienie mobbingu. Często przecież sam dyrektor mobbinguje. Zauważmy, że przepisy Kodeksu pracy nie mówią nic o komisjach. Komisje jako wyczerpanie obowiązku "przeciwdziałania mobbingowi” to wymysł pracodawców i firm szkoleniowych. Przecież jak jest powoływana komisja, to znaczy, że już doszło do zachowań niepożądanych – a Kodeks pracy każe tym zachowaniom zapobiegać, a nie tylko reagować, kiedy wystąpią.
Pytanie, jakie należy postawić, to: co robią pracodawcy, aby nie doszło do mobbingu? I tu znów dochodzimy do transparentności finansowej: jawność wynagrodzeń, premii, dodatków, nagród jest wspaniałym narzędziem do przeciwdziałania mobbingowi.
Dlaczego?
Żonglowanie dodatkami i nagrodami to także kupowanie lojalności ludzi, rozbijanie solidarności, to jedno z narzędzi dyrektorki czy kierownika – mobbera. A kiedy widzę, że premie są sprawiedliwe, czyli że kolega z mojego działu zrobił super projekt, miał pomysł, napracował się i osiągnął sukces, to faktycznie rozumiem, dlaczego moja premia jest niższa.
To co z tym można zrobić? Jakich narzędzi szukać? Skoro tradycyjne, jak związki zawodowe nie są do końca skuteczne. Może po prostu nagłaśniać niesprawiedliwości w mediach społecznościowych?
Oczywiście można, ale to nie zawsze przynosi skutek, a na pewno nie systemowy.
Bo jest zależne od algorytmu? Wynika z tego, że potrzebujemy rozwiązań systemowych, a nie liczenia na to, że nasz post akurat – mówiąc kolokwialnie – zażre. I oto jest systemowe rozwiązanie: dyrektywa o transparentności wynagrodzeń, która właśnie jest wdrażana w naszym kraju. Pracodawcy będą musieli np. publikować widełki płac w ofertach pracy.
Widzimy już, że lobbing biznesu był tutaj tak silny, że przepisy można było rozmyć, wypaczyć tak, aby dogodzić swoim. Niestety często jest tak, że pomysł i założenie są dobre, a potem i tak wychodzi, że korzystają silniejsi.
Mam wrażenie, jakby prawo Unii Europejskiej zakładało, że wszystkie kraje unijne mają dojrzałą demokrację i dojrzałe instytucje. My ich jeszcze nie mamy i jesteśmy w stanie wypaczyć nawet najlepszą unijną dyrektywę. Dlatego potrzebujemy silnego społeczeństwa obywatelskiego. Inaczej cały czas będziemy robieni w konia przez władzę.
Bez zmian w edukacji nie będzie bardziej świadomych obywateli fot. Shutterstock / Drawlab19
Wyczuwam – delikatnie mówiąc – sceptycyzm co do sukcesu wdrożenia. To może coś innego?
Oczywiście. Powtarzamy od lat, że trzeba wzmocnić Inspekcję Pracy i sposób jej działania. Inspektorzy pracy muszą zacząć krytycznie i merytorycznie oceniać regulaminy wynagradzania, pracy i „procedurki” antymobbingowe, a nie tylko odhaczać, że są.
A może trzeba po prostu głębszej zmiany mentalności? Może przyjdzie wraz ze zmianą pokoleniową? Mówi się, że Zetki inaczej podchodzą do pracy. Dbają o work-life balance, nie chcą pracować tak dużo, jak ich rodzice.
Zmiana musi zacząć się od tego, od czego zaczęliśmy rozmowę, czyli szkoły. To obszar, w którym jako społeczeństwo mamy wpływ na przyszłość; na to, jacy będą późniejsi obywatele. Czy będą świadomi, czy też nie? Czy będą upominać się o swoje prawa, czy też nadal będziemy kształtować w ludziach kompetencje poddańcze? Nie wyjdziemy z mentalności folwarcznej, jeśli nie zaczniemy naprawdę poważnie przyglądać się temu, jak naruszane jest prawo powszechne w szkołach.
To jak za kilka czy kilkanaście lat będzie wyglądał rynek pracy? Wierzy Pani, że młodzi będą mieli inne podejście? Kiedy te Zetki będą już szefami, dyrektorami, będziemy mieli jawność wynagrodzeń?
Mam nadzieję, że będzie lepiej. Rośnie świadomość. Jesteśmy w procesie zmian. Teraz pozostaje tylko pytanie: czy na to, żeby było po ludzku, poczekamy 10, czy 100 lat?
Najnowsze
Aktualizacja: 2026-06-08T10:17:44+02:00
Aktualizacja: 2026-06-08T10:04:46+02:00
Aktualizacja: 2026-06-08T09:08:10+02:00
Aktualizacja: 2026-06-08T08:46:18+02:00
Aktualizacja: 2026-06-08T07:44:35+02:00
Aktualizacja: 2026-06-08T07:10:37+02:00
Aktualizacja: 2026-06-08T06:20:00+02:00
Aktualizacja: 2026-06-08T06:10:00+02:00
Aktualizacja: 2026-06-08T06:05:00+02:00
Aktualizacja: 2026-06-08T06:00:00+02:00
Aktualizacja: 2026-06-07T16:20:00+02:00
Aktualizacja: 2026-06-07T16:10:00+02:00
Aktualizacja: 2026-06-07T16:00:00+02:00
Aktualizacja: 2026-06-07T09:45:00+02:00
Aktualizacja: 2026-06-07T09:30:00+02:00
Aktualizacja: 2026-06-07T09:15:00+02:00
Aktualizacja: 2026-06-07T09:00:00+02:00
Aktualizacja: 2026-06-07T08:45:00+02:00
Aktualizacja: 2026-06-07T08:30:00+02:00
Aktualizacja: 2026-06-07T08:15:00+02:00
Aktualizacja: 2026-06-07T08:00:00+02:00
Aktualizacja: 2026-06-07T07:45:00+02:00
Aktualizacja: 2026-06-07T07:30:00+02:00
Aktualizacja: 2026-06-07T07:15:00+02:00
Aktualizacja: 2026-06-07T07:00:00+02:00
Aktualizacja: 2026-06-06T16:50:00+02:00
Aktualizacja: 2026-06-06T16:40:00+02:00
Aktualizacja: 2026-06-06T16:30:00+02:00
Aktualizacja: 2026-06-06T16:20:00+02:00
Aktualizacja: 2026-06-06T16:10:00+02:00
Aktualizacja: 2026-06-06T16:00:00+02:00
Aktualizacja: 2026-06-06T09:45:00+02:00
Aktualizacja: 2026-06-06T09:30:00+02:00
Aktualizacja: 2026-06-06T09:15:00+02:00
Aktualizacja: 2026-06-06T09:00:00+02:00
Aktualizacja: 2026-06-06T08:45:00+02:00
Aktualizacja: 2026-06-06T08:30:00+02:00
Aktualizacja: 2026-06-06T08:15:00+02:00
Aktualizacja: 2026-06-06T08:00:00+02:00
Aktualizacja: 2026-06-06T07:45:00+02:00
