Ekspertki Inetum rozwiewają mity o polskim IT oraz informatycznym HR - kobieca luka płacowa, 35-letni juniorzy i więcej

Inetum zatrudnia prawie 30 000 osób na całym świecie, z czego ponad 600 w samej Polsce. Firma świadczy usługi informatyczne dla całego globu, a w naszym kraju posiada centra w Warszawie, Katowicach, Poznaniu, Łodzi, Lublinie oraz Rzeszowie. Łącznie polski oddział Inetum wspiera ponad 180 platform i systemów informatycznych, bezpośrednio współpracując z klientami z wielu branż m,in. takich jak: bankowość, motoryzacja, lotnictwo, sprzedaż detaliczna. Trudno o lepszą firmę, by zadać pytania dotyczące stanu polskiego IT oraz trendów w branży na kolejne lata. 

Anna w firmie Inetum pracuje od 9 lat. Swoją karierę zaczynała od działań rekrutacyjnych, dziś pełni rolę HR Business Partnera i Team Leaderki zespołu Talent Management. Na co dzień zajmuje się m.in. inicjowaniem wdrożeń nowych procesów i systemów w Inetum Polska, doradztwem personalnym, programami rozwoju przywództwa. Anna uczestniczy w certyfikacjach zdobywanych dla firmy, np. Top Employer, ISO. 

Magdalena jest związana z Inetum Polska już prawie 7 lat. Jako Team Leaderka zespołu rekrutacji z bogatym doświadczeniem w pozyskiwaniu kandydatów oraz zarządzaniu procesami rekrutacyjnymi skutecznie wspiera organizacje w osiąganiu celów biznesowych poprzez strategiczne zarządzanie zasobami ludzkimi. Planowanie i nadzorowanie procesów rekrutacyjnych to kluczowe aspekty jej pracy. Dodatkowo Magdalena zajmuje się wdrażaniem nowych procesów i systemów.

Anna Umińska, HR Business Partner w Inetum, wskazuje, że polski sektor IT dotknęła wyczuwalna stagnacja. Ma ona bezpośredni wpływ na procesy rekrutacyjne oraz pozycje negocjacyjne pracowników. Powody spowolnienia to pandemia COVID, a także wojna za naszą wschodnią granicą: - Pandemia bez wątpienia odcisnęła piętno na wielu branżach, a sektor IT tworzy dla nich zróżnicowane rozwiązania. To sieć naczyń połączonych. Wojna w Ukrainie także wpływa negatywnie na zapotrzebowanie na usługi IT. Przez to w Europie dochodzi do redukcji zatrudnienia, a nawet zwolnień grupowych. W konsekwencji więcej osób szuka pracy, a więc wzmacnia się pozycja pracodawcy. W Inetum udało się uniknąć zwolnień grupowych, lecz w porównaniu do poprzednich lat nowych rekrutacji jest mniej. 

Przed pandemią COVID walka o pracownika była bardziej zażarta, z kolei liczba specjalistów na rynku mniejsza. Magdalena Kołakowska, Team Leader of Recruitment w Inetum, zwraca przy tym uwagę na istotny aspekt, który często umyka w analizie kondycji rynku IT: - Zmieniły się potrzeby. Przed pandemią wiele firm walczyło o specjalistów, trwał wyścig po osoby o niszowych kompetencjach. Obecnie nastąpiło przekierowanie potrzeb na gotowe rozwiązania. Teraz na rynku popularne są rozwiązania takie jak SAP, ServiceNow czy Microsoft Dynamics. To fundamentalna zmiana, ponieważ obecnie świat IT idzie w kierunku dostarczania gotowych rozwiązań i zintegrowanych zespołów, nie poszczególnych osób.  

Pogoń za indywidualnymi specjalistami na polskim rynku IT nie jest zatem tak intensywna jak przed pandemią. Zamiast tego HR dostarcza firmom gotowy zespół skrojony pod konkretne potrzeby klienta. Na słowo klucz wyrasta zatem odpowiedzialność. Nie tylko kadrowa, ale także biznesowa. HR nowoczesnej firmy IT staje się bowiem pełnoprawnym partnerem biznesowym. 

W Inetum Polska działają różne modele biznesowe. Jednym z nich jest dołączenie specjalisty do zespołu po stronie klienta. Innym, który dla Inetum jest bardziej atrakcyjny, jest zbudowanie całego zespołu i przejęcie odpowiedzialności za skuteczne stworzenie produktu końcowego. Odpowiedzialność jest po naszej stronie. To od nas, czyli Inetum, zależy, czy wszystko działa i czy projekt zostanie z powodzeniem przeprowadzony. Wzrasta w ten sposób odpowiedzialność działu HR – Rekrutacji za znalezienie odpowiednich specjalistów. - Podkreśla Magdalena Kołakowska.  

Anna Umińska wskazuje, że większa odpowiedzialność działu HR to także większy wpływ. Human resources przestaje być tylko dostawcą zasobów. HR współpracuje bezpośrednio z managerami, zyskując dzięki temu nowe możliwości, jak kreowanie trendów na rynku IT. Do tego dochodzi głębsza współpraca z klientem. Możliwością HR-u jest też wskazywanie działom biznesowym trendów w dostępności specjalistów i technologii. Przykładowo, gdy Magdalena Kołakowska dokonała analizy dostępności specjalistów, którzy mają doświadczenie z narzędziem do automatyzacji testów - Gauge, doradziła, by pójść w kierunku innego rozwiązania. Powodem była niska dostępność specjalistów, a co za tym idzie, większe koszty realizacji projektu. 

Anna Umińska podaje inny przykład wpływu HR-u jako partnera biznesowego na działania firmy. W Inetum zespół HR był odpowiedzialny za wdrożenie nowego programu premii dla działu sprzedaży, ściślej związanego z realizacją ustalonych celów. W tym roku zespół HR odnowił proces wewnętrznego rynku kariery, czyli proces awansów pionowych, poziomych oraz proces przebranżawiania, a także ścieżki kariery w firmie, co przełożyło się bezpośrednio na rozwój kompetencji pracowników oraz usystematyzowanie struktury Inetum. Takie możliwości są dla Magdaleny Kołakowskiej inspirujące, bo dzięki nim zespół human resources w Inetum wyrasta na coś znacznie więcej niż tylko dział odpowiedzialny za urlopy i podwyżki. HR głębiej wchodzi w struktury, ściślej współpracuje na szczeblu kierowniczym i zyskuje większy wpływ na wyniki finansowe, budżet i cele firmy.

Pytanie wydaje się zasadne, zwłaszcza kiedy weźmiemy pod uwagę, że HR jako partner biznesowy częściej współpracuje z managerami, bardziej przyczynia się do realizacji budżetu oraz zyskuje większy wpływ na kluczowe decyzje. Z nowymi narzędziami oraz większym skupieniu na aspekcie biznesowym, dział human resources może oddalać się od pracowników niższego szczebla, silniej orbitując wokół stanowisk managerskich. 

Według Anny Umińskiej z Inetum Polska bezpośredni kontakt z pracownikami pozostaje kluczowy. Fundamentem zdrowego IT jest bowiem łączenie potrzeb konkretnych osób z potrzebami projektowymi. Anna Umińska podaje przykład zasłyszanej wypowiedzi jednego z pracowników sugerującej, że ów pracownik nie jest zadowolony z pracy w projekcie. HR Inetum przyczynia się wtedy do roszad kadrowych, sygnalizując te potrzeby resource managerom. Główna zasada: obie strony muszą być zadowolone. 

Magdalena Kołakowska zwraca uwagę, że zadowolony pracownik to pracownik, który chętniej zostaje w danym miejscu pracy, co ma gigantyczne znaczenie w sektorze IT. Dlatego HR - nawet w nowoczesnej roli partnera biznesowego - musi pozostawać blisko pracowników każdego szczebla, realizować ich potrzeby oraz wsłuchiwać się w ich głosy. Magdalena Kołakowska uważa, że zrozumienie głosów pracowników jest w Inetum kluczowe zwłaszcza teraz, gdy wielka, zatrudniająca blisko 30 000 osób firma redefiniuje swoje wartości. HR nie forsuje ich za wszelką cenę, ale prowadzi szereg działań komunikacyjnych, po czym sprawdza, jak reagują na nie ludzie w firmie. Dlatego później, w wewnętrznych i anonimowych ankietach, jednym z najbardziej docenianych przez pracowników Inetum aspektów jest wewnętrzna kultura. Wartości ją budują, ale tego procesu nie można wymuszać. 

Anna Umińska podkreśla, że budowanie kultury wartości w firmie jest bardzo długim procesem. Według niej nie chodzi o wywieszenie chwytliwych haseł na ścianie lub wysłanie paru wewnętrznych e-maili. Potrzeba czasu, aby konkretne wartości stały się realną częścią firmowej kultury. Dlatego HR najpierw sprawdza, co o danych inicjatywach sądzą pracownicy, a dopiero później uruchamia je. 

Czym natomiast jest sam impact, wokół którego orbituje kultura Inetum? Magdalena Kołakowska podkreśla, że firmy z sektora IT mają realny wpływ na świat, innowacje oraz kreowanie rzeczywistości. Sztuczna inteligencja, źródła odnawialnej energii, technologia użytkowa, finanse - współtworząc rozwiązania z tych obszarów, firmy muszą mieć pełnię świadomości wpływu na życie ludzi. Postęp? Tak. Ale odpowiedzialny, biorący pod uwagę konsekwencje. 

W odpowiedzi na pytanie o lukę płacową kobiet w IT Anna Umińska z Inetum zwraca uwagę na trudność w rzetelnym zbadaniu tego zjawiska. Anna przeprowadziła analizę płac z podziałem na płeć we własnej organizacji, ale nie było to proste zadanie. Trudności nastręcza odmienność kompetencji, nawet na tym samym stanowisku. Dana funkcja może być dokładnie taka sama, ale wykorzystanie innych technologii - np. języka programowania - utrudnia dokonanie prostego porównania płac. Rzetelna analiza wymaga zatem bardzo głębokiego wglądu w portfolio każdego pracownika. 

Anna Umińska zwraca też uwagę na nierówną próbę. W Inetum kobiety stanowią 20 proc. całej załogi – więcej niż wynosi polska średnia sektora IT, ale nie tak dużo, jak chciałyby ekspertki. Mniejsza liczba kobiet dodatkowo utrudnia rzetelną analizę, trudniej bowiem znaleźć podobne portfolia, na podstawie których można dokonać porównania wynagrodzeń. Najwięcej kobiet pracuje przy testowaniu oprogramowania i badania z tego obszaru wydają się najbardziej miarodajne.

Czy zatem luka płacowa w IT faktycznie istnieje? Czy kobiety z tymi samymi kompetencjami zarabiają mniej? Według Magdaleny Kołakowskiej taką lukę da się zaobserwować. Jest ona pokłosiem dawnych czasów w IT. Z drugiej strony siła kobiet w branży staje się coraz większa, a same kobiety odważniejsze. Częściej biorą udział w procesie rekrutacji i aplikują na ogłoszenia, w których nie spełniają w 100% wymagań. Co pokazuje raport z 2022 przeprowadzony przez The Behavioural Insights Team. Badania te „obalają mit”, że różnica między płciami jest duża, i podkreślają, że zależy ona od tego, jak dobrze wykwalifikowany jest potencjalny kandydat. 

Jednym ze źródeł luki płacowej może być dłuższa obecność mężczyzn w IT, co przekłada się na statystycznie więcej doświadczenia. Kobiet w IT wciąż jest stosunkowo niewiele. Wg raportu „Kobiety na Politechnikach 2022” w okresie 2016–2021 liczba kobiet studiujących na kierunkach informatycznych wzrosła o 38 proc., co pokazuje większe zainteresowanie wśród kobiet branżą IT. Tendencja działa więc na korzyść kobiet, lecz mimo tego branża pozostaje silnie zmaskulinizowana, ponieważ pań w IT wciąż jest stosunkowo niewiele. Stanowią w tej chwili tylko 15,5 proc. wszystkich zatrudnionych w branży. Mężczyzn nie tylko jest zatem w branży więcej, ale mieli także więcej czasu na realizację projektów i poszerzenie kompetencji. To w oczywisty sposób zwiększa ich pozycję negocjacyjną w obszarze płac.

Ekspertki HR wskazują, że współcześnie najbardziej pożądane są kompetencje związane z cyberbezpieczeństwem oraz AI. Sztuczna inteligencja jest szczególnie istotna, dlatego w Grupie Inetum przeszkolono już ponad 12 000 pracowników w obszarze autorskiego rozwiązania GenAI i planowane są kolejne, bardziej zaawansowane szkolenia dotyczące sztucznej inteligencji. Moje rozmówczynie zwracają uwagę, że specjalistów AI wciąż jest stosunkowo mało na rynku. Cyberbezpieczeństwo to z kolei obszar, który czasem pozostawia wiele do życzenia, stąd konieczność większego nacisku na pozyskanie ekspertów z tej specjalizacji. 

Poszukiwani będą także pracownicy z doświadczeniem w dwóch różnych obszarach, prezentujących dwa różne światy. Prawo pracy lub prawo finansowe wsparte umiejętnościami technicznymi pozwoli łatwo znaleźć pracę. Magdalena Kołakowska obrazuje to na przykładzie: - Nie wystarczy już napisać programu odpowiedzialnego za urlopy, bez uwzględnienia aspektów prawnych i Kodeksu pracy. Pożądana staje się znajomość takiego kodeksu, a następnie budowanie programu w oparciu o literę prawa. Kluczem w przyszłości będzie zatem wiedza technologiczna, tak jak teraz, ale wsparta wiedzą domenową. 

Ekspertki zwracają też uwagę na stopniowy powrót do łask kompetencji miękkich. Te są istotne, bo specjaliści rozmawiają z klientami, a więc muszą posiadać umiejętności komunikacyjne. Odpowiednia rozmowa określająca ramy projektu bywa kluczowa, by dokonać odpowiedniej rekrutacji, a także dostarczyć końcowy produkt we wskazanym terminie. Komunikacja, rozumiana jako kompetencja miękka, jest więc nie do przecenienia. Inna umiejętność, która naprawdę ma znaczenie, to dopasowanie do kultury firmy. 

Gdy zapytałem pytanie o to, które z kompetencji są najbardziej pożądane w 2024 roku oraz jak się je ocenia, Anna Umińska od razu zwróciła uwagę: - W kontekście oceny najpierw należy odróżnić talent review od performance evaluation, ponieważ są to dwie odrębne rzeczy. PE to proces, który skupia się na rozwoju pracownika i tego, jak radzi sobie w firmie. Performance evaluation ocenia twarde i miękkie kompetencje oraz znajomość języka. Talent review pozwala natomiast dostrzec inne kwestie, jak potencjał pracownika, kierowanie się wartościami czy unikatowość osoby. 

Wśród narzędzi wykorzystywanych do ewaluacji umiejętności w Inetum jest GComp - baza kompetencji dla całej firmy, w której każdy pracownik ma swój profil, uzupełniany systematycznie o nowe doświadczenia oraz kursy czy certyfikaty. Rozwiązanie tego typu ułatwia dopasowanie odpowiednich osób do konkretnych zadań, ale także pomaga samym pracownikom. Ci widzą bowiem jak na dłoni, jaką przebyli drogę zawodową i jak ewoluowały ich kompetencje. W Inetum istotnym elementem oceny i rozwoju są ścieżki karier, wdrożone przez dział HR. Osoby techniczne mają dzięki nim wsparcie doświadczonych seniorów.  Technical Leaderzy i Principal Leaderzy wskazują, jakie kompetencje pozyskać, a firma dostarcza niezbędne narzędzia, jak np. platformy e-learningowe. 

Pamiętam, kiedy dekadę temu znajomy - pracownik wyższego szczebla w firmie informatycznej - proponował mi pracę. Nie miałem żadnego doświadczenia, ale dla niego wystarczyło, że jestem komunikatywny, rozsądny i rzetelny. Oferował naukę oraz klarowny system awansów, bo brakowało ludzi do pracy. Od tamtego czasu wiele się rzekomo zmieniło, a czas juniorów rozpoczynających karierę w IT w wieku 30-40 lat ma się kończyć. Jak jest naprawdę? 

Magdalena Kołakowska przyznaje: - Jeśli spojrzeć w statystyki, widać spadek ofert dla tzw. enterów - osób wchodzących na rynek - a także dla osób chcących się przebranżowić, zaczynając od juniora. Jednocześnie ekspertka HR uważa, że osoby marzące o zmianie i karierze w IT wciąż mogą odnieść sukces. By go osiągnąć, warto wykorzystać już zdobyte umiejętności z innych dziedzin, a następnie połączyć je z podstawami wiedzy technologicznej. - Taka interdyscyplinarna mieszanka jest coraz bardziej pożądana przez firmy informatyczne. HR, prawo, finanse, to wszystko może się świetnie łączyć z IT. 

Według Magdaleny Kołakowskiej kluczowy będzie już pozyskany pracownik: - IT skupi się na konkretnym pracowniku, na konkretnym człowieku. Jeszcze istotniejsze będą jego indywidualne potrzeby. Czy to dotyczące pracy zdalnej, czy innych obszarów. Silniejszy nacisk będzie kładziony na szeroko rozumiany wellbeing. Warto zadbać, aby pracownicy korzystali z przysługujących im urlopów i naprawdę odpoczywali, z dala od pracy. W human resources dojdzie natomiast do optymalizacji oraz automatyzacji. Sztuczna inteligencja pomoże w procesach HR, szkoleniach i rozwoju pracownika. 

Anna Umińska zwraca ponadto uwagę na wyzwania związane z wchodzeniem na rynek nowych pokoleń. Te potrafią znacząco się różnić od pozostałych, jeśli chodzi o podejście do pracy: - Osoby z młodszych pokoleń gonią za zmianą. Szybciej się nudzą, chcą nieustannie się rozwijać i mają zakodowane, że mogą zdobyć świat. Dlatego lubią wyzwania, ale też częściej szukają nowego miejsca pracy. Jednocześnie każdy jest inny, ma inne preferencje i warto zwracać uwagę na różnorodność oraz indywidualność. Przynależność do danej generacji nie może mieć decydującego wpływu na postrzeganie osoby. 

Inną kwestią, na którą zwraca uwagę Anna Umińska, jest konsolidacja. Coraz mniej małych firm IT pozostaje na polskim rynku. Większe koncerny regularnie je wchłaniają lub dochodzi do połączeń. Dlatego, chcąc zwracać uwagę na potrzeby indywidualnych pracowników - a według obu ekspertek będzie to kluczowe i niezbędne - wielkie korporacje powstałe na skutek przejęć będą musiały wspomóc działy HR technologią, np. sztuczną inteligencją. Inaczej nie uda się zapanować nad dziesiątkami tysięcy indywidualnych potrzeb.