Związki zawodowe: dopłaćcie telepracownikom za czynsz i wodę. Pracodawcy: nie! Za chwilę minie rok, odkąd kilka milionów Polaków trafiło na właściwie przymusową pracę zdalną. I wszystko wskazuje na to, że prędzej skończy się pandemia, niż uda się w Polsce dostosować prawo pracy do tej już nie takiej nowej sytuacji.
Pandemia zmusiła miliony Polaków do pracy z domu. Ale choć za chwilę minie rok od pierwszego lockdownu i przyjęto już sześć wersji kolejnych tarcz antykryzysowych, to wciąż zdalna praca nie doczekała się pełnej regulacji. Co więcej, prace nad projektem ustawy, która regulowałaby kwestie pracy z domu, utknęły w martwym punkcie.
A na rynku sytuacja waha się od zerowego wsparcia dla pracowników zdalnych po jednorazowe dopłaty do urządzenia sobie domowego biura.
Niekiedy przybiera też kuriozalny wymiary. Tak było w przypadku Jacka, który pracuje w dużej międzynarodowej korporacji mającej oddział w Krakowie. Takiej, która na co dzień chucha i dmucha na pracowników włącznie z darmowymi masażami.
- Kiedy wiosną trafiliśmy na home office każdy mógł zabrać z biura do domu potrzebny mu sprzęt. Wszystko co miał na biurku; od laptopa, przez dodatkowy monitor, myszkę i podkładkę pod nadgarstek aż po lampkę. Mało tego firma załatwiła nam nawet transport tego sprzętu do domu. Ale nie dostałem świetnego, ergonomicznego biurowego krzesła z wyprofilowanym zagłówkiem, podłokietnikami, oparciem dostosowanym do lędźwi, na którym wcześniej siedziałem. Bardzo mi go brakowało, szczególnie że mam problemy z kręgosłupem, a moja praca to 8 godzin siedzenia przed komputerem - opowiada Jacek i dodaje, że zamiast niego dostał zwykłe obrotowe krzesło rodem z lat 90.
- Poprosiłem o lepsze, ale był z tym problem. Poszedłem więc do lekarza ortopedy po zaświadczenie, że ze względu na kręgosłup potrzebuję lepszego krzesła. Zrobiła się afera, która obiła się o zarząd firmy. Usłyszałem, że to roszczeniowa postawa. Lepsze krzesło w końcu dostałem po trzech miesiącach walki, a jesienią usłyszałem od przełożonej, że ze względu na moją postawę mogę nie dostać awansu. To niesprawiedliwe, bo przecież pracodawca powinien zadbać o warunki naszej pracy. Skoro robi to w biurze, to i na home office. Moja sprawa odbiła się bardzo szerokiej echem w firmie, ponieważ później ogłoszono, że każdemu chętnemu zostanie wydane krzesło do pracy z domu - opowiada Jacek.
Opowieść pracownika z Krakowa brzmi jak definicja „problemu pierwszego świata". Tyle, że większość z już 10 proc. wszystkich polskich pracowników - bo tyle osób według GUS dziś pracuje z salonu, kuchni czy sypialni - nawet gdy pyta o ekwiwalent za zużywany w domu w celach zawodowych prąd słyszy o roszczeniowej postawie.
Niestety na prawo, które jasno powie jakie są tu granice roszczeniowości jeszcze długo poczekamy.
Nasi rozmówcy, którzy negocjują w Radzie Dialogu Społecznego to, jak na stałe będzie wyglądać praca zdalna, przyznają, że do porozumienia wciąż daleka droga. Różnice między stroną pracodawców a związkami zawodowymi w niektórych kwestiach wydają się tak duże, że trudno w ogóle mówić o końcu prac. A za zwłokę płacą pracownicy.
I to płacą realnie, bo pandemia przeniosła ich z biur do własnych mieszkań i domów. Od marca zeszłego roku to głównie na nich przerzucono koszty stworzenia sobie miejsca pracy. O ile wielu pracodawców pozwalało zabrać z biura służbowy laptop czy telefon, to już tylko nieliczni oferowali wsparcie w postaci gotówki na zakup wygodnego fotela, biurka czy oświetlenia.
Jeszcze rzadsze są przypadki, kiedy pracodawcy dorzucają się do wyższych rachunków: większego zużycia prądu, gazu, większej ilości ścieków, odpadów, a nawet szybszego internetu, bo standardowy może i wystarczał na scrollowanie telefonu i oglądanie Netlifxa, ale na przesyłanie ciężkich służbowych plików czy prowadzenie wielogodzinnych wideorozmów z współpracownikami może być jednak za słaby. Pracownicy więc płacą, nie mając jednocześnie wyboru. I pewnie będą dalej płacić, bo coraz więcej jest głosów i badań zapowiadających, że po pandemii praca zdalna stanie się codziennością.
Wypłacany pracownikom ekwiwalent za pracę zdalną ma regulować negocjowana od miesięcy w Radzie Dialogu Społecznego nowelizacja kodeksu pracy. Tyle tylko, że kwestia ta należy do najbardziej spornych między pracodawcami a reprezentującymi pracowników związkami zawodowymi. Choć obie strony zgadzają się, że jakaś forma ekwiwalentu pracownikom się należy, to kiedy dochodzimy do szczegółów, zaczynają się problemy.
– Pracodawcy są zgodni, że jeśli pracownik korzysta z prywatnego sprzętu, to powinien otrzymać zwrot kosztów. Ale w projekcie ustawy jest też zapis, że pracodawca powinien pokryć koszty instalacji, eksploatacji i konserwacji tego sprzętu, czyli np. zużycia prądu, internetu, ale też ubezpieczenia sprzętu czy jego napraw – mówi Katarzyna Siemienkiewicz, ekspertka Pracodawców RP. Właśnie kwestia tych rozliczeń budzi emocje. Szczególnie, że związki zawodowe chciałyby, aby pracodawcy wzorem Szwajcarii pokrywali też część czynszu mieszkaniowego oraz kosztów zużycia wody. A na to już nie ma zgody pracodawców.
Katarzyna Lorenc, ekspertka reprezentująca przedsiębiorców z organizacji Business Centre Club, dodaje, że ekwiwalent za pracę zdalną powinien być wypłacany tylko za czas, kiedy pracownik rzeczywiście pracuje i za koszty związane wyłącznie z wykonywaniem pracy. Czyli powinno się najpierw wyliczyć, ile jest faktycznej pracy w czasie telepracy spędzonej w domu.
– Trudno ustalić, jaką część rachunków za prąd czy internet powinniśmy pokrywać. Nie chcemy też płacić np. za superszybkie łącze internetowe, który pracownik weźmie sobie do grania w gry, kiedy do pracy wystarczy mu zwykłe. Widzimy też, że przy rosnących cenach prądu rząd chciałby przerzucić podwyżki na przedsiębiorców. Uważamy, że stawki ekwiwalentu powinny być ustalane bezpośrednio w firmach, a nie ustawą, bo wiele zależy od charakterystyki branży, regionu, ilości pracy zdalnej – mówi Lorenc.
Wszystko to brzmi logicznie. Tyle że nie bierze pod uwagę sytuacji, gdy pracownik owszem, decyduje się na droższy internet, bo korzysta z niego w celach prywatnych, ale to obowiązki zawodowe jako dodatkowe powodują, że podstawowe łącze byłoby niewystarczające.
Związkowcy zwracają więc uwagę, że kiedy kwestie ekwiwalentu będą negocjowane na poziomie konkretnych firm, to niewiele się zmieni. Nie bez przyczyny obecnie lwia część pracowników nie dostaje żadnych dopłat do rachunków. – W relacji z pracownikiem to pracodawca niemal zawsze ma lepszą pozycję negocjacyjną i jeśli uzna, że żadnych dopłat nie ma albo są minimalne, to w wielu firmach pracownicy będą musieli się na to zgodzić, bo nie będzie żadnej dyskusji. Dlatego zależy nam, aby gwarancje takiego ekwiwalentu zapisać w ustawie – mówi Grzegorz Sikora z Forum Związków Zawodowych.
I rzeczywiście już teraz widać, że praktyka firm w Polsce jest pod tym względem wahająca się od zdecydowanego wsparcia po zasłanianie oczu i udawanie, że nie ma problemu (a pracownik i tak powinien się cieszyć, że pracuje). A jeśli wspomni o dopłatach do mediów czy czynszu, to przypomina mu się, że oszczędza na dojazdach.
Tyle tylko, że oszczędności mają też pracodawcy. Niektórzy już teraz rezygnują z wynajmu dawnych biur oraz miejsc parkingowych i przenoszą się do mniejszych lokalizacji. Wiedzą, że po pandemii nie będą potrzebować takich powierzchni, jak dawniej. Mówiąc krótko: zyskają, bo powierzchnię pod biurka we własnych mieszkaniach oddadzą im pracownicy.
Jest trochę firm, które to rozumieją, co więcej rozumieją też, że nawet na tele-pracy trzeba o pracownika też zadbać. Choćby po to by miał na tyle dobre warunki, że nie będą ona utrudniać mu codziennych działań. Oczywiście sytuacja Jacka z Krakowa to ewenement. Ale jednak choćby Allegro od wybuchu pandemii wszystkim pracownikom, którzy zostali przeniesieni na home-office, ale także kolejnym nowo zatrudnianym oferuje wsparcie w wysokości tysiąca złotych na zakupy niezbędne do domowego biura.
Powszechną normą jest możliwość zabrania do domu firmowego sprzętu - choć nie zawsze w pełnym wymiarze np. dużych ekranów bardzo pomocnych w pracy choćby z grafikami czy danymi. Wciąż jednak najczęstszą jednak postawą jest zamknięcie oczu i udawanie, że pracownik jakoś się urządzi. - Jak moja firma musiała iść na home office, to się okazało, jak totalnie jest nieprzygotowana. W firmie prawie same komputery stacjonarne. Wszyscy jechali na swoich prywatnych, z dostępem do poczty przez home.pl, bo nawet outlooków nie mieli skonfigurowanych. I nie do dzisiaj nikt nam nie zaoferował żadnego wsparcia, żadnego ekwiwalentu - mówi Nikodem, pracujący w branży wydawniczej.
– Nasza propozycja jest taka, żeby zapisać w projekcie ustawy widełki, czyli dolne i górne granice ekwiwalentu. Jego dokładne wartości i kwoty byłyby negocjowane już na poziomie firm, ale nie mogłyby być niższe i wyższe od tych ustawowych, aby nie dochodziło do nadużyć – tłumaczy Sławomir Adamczyk z Solidarności i zwraca uwagę, że bez widełek może dochodzić do sytuacji, w której ekwiwalent będzie rażąco niski, bo takie warunki narzuci pracodawca. – Taki ryczałt czy też ekwiwalent nie podlegałby składce na FUS i podatkowi dochodowemu od osób fizycznych. W tym zakresie przypominałby występujące obecnie diety związane z podróżą służbową – dodaje.
Związkowiec tłumaczy, dlaczego w ustawie powinna być też górna granica ekwiwalentu: – Pozwoli to uniknąć sytuacji patologicznych, gdy pracodawca obniża wynagrodzenie albo nie daje podwyżek, bo woli wypłacić wyższy nieopodatkowany i nieoskładkowany ekwiwalent za pracę zdalną.
Ile powinna wynosić stawka takiego ekwiwalentu? Związkowcy przywołują przykład Holandii, gdzie pracownicy w sektorze publicznym otrzymują ok. 2 euro za każdy dzień pracy zdalnej. Najłatwiej byłoby ustalić stawkę dzienną, bo taką najłatwiej dopasować do konkretnego wymiaru pracy. Jeśli ktoś pracuje 20 dni zdalnie, to za tyle dostawałby dopłatę. – Nie oczekujemy stawek holenderskich. Na razie. Musimy znaleźć kompromis, aby z jednej strony pracodawcy nie grozili bankructwami, a z drugiej pracownicy nie czuli się oszukani – mówi Adamczyk.
– W polskich warunkach taka dopłata powinna wynosić co najmniej 5 złotych za zdalny dzień roboczy, co przy całym miesiącu dawałoby 100 złotych na pokrycie kosztów pracy w domu – mówi Grzegorz Sikora.
Oznacza to, że rocznie pracownik mógłby dostawać ok. 1260 złotych dodatku.
Kolejna sporna kwestia to sprzęt, jaki pracodawca powinien zapewnić osobom pracującym zdalnie. O ile wszystkie strony zgadzają się, że powinien być to np. służbowy laptop czy telefon, to przecież na tym wyposażenie biura się nie kończy. Choć teraz przy fali mrozów o tym nie myślimy, to związkowcy zwracają uwagę, że latem, gdy ujemne temperatury zamienią się w męczące upały, pracownikom pracującym z domu może brakować klimatyzacji.
– O klimatyzacji w ogóle nie rozmawiamy. Jeśli pojawiają się takie propozycje, to wchodzimy w opary absurdu. Przecież nie w każdym biurze jest klimatyzacja, prawda? Zresztą co zrobić z takim klimatyzatorem po czasie pracy, wymontować? – mówi Katarzyna Lorenc z BCC.
– Pracodawcy powinni zwracać niezbędne koszty związane z wykonywaniem pracy, a przecież klimatyzacja nie jest niezbędna – przytakuje jej Siemienkiewicz z Pracodawców RP i dodaje, że negocjacje dotyczą bardziej fundamentalnych spraw. Takich, jak choćby fakt, czy pracę w tej formie będzie można wykonywać cały czas zdalnie. – Jako pracodawcy chcemy, aby pracę zdalną można było wykonywać nie tylko w modelu hybrydowym, czyli część z domu, część z zakładu pracy, ale też w całościowym, czyli wyłącznie zdalnie. Strona związkowa chce tylko opcji hybrydowej. Przy jednoczesnym usunięciu obecnie istniejących przepisów dotyczących telepracy całkowita eliminacja z kodeksu całościowej pracy zdalnej jest dla nas nie do pomyślenia – dodaje.
Dlaczego związkowcy nie chcą się zgodzić na całościowy model pracy zdalnej? Boją się, że szeroko otworzy to furtkę pracy platformowej i zanim się obejrzymy, niemal wszyscy będziemy przyjmować zlecenia przez mobilne aplikacje.
– Łatwo wyobrazić sobie sytuację, w której masowo zaczną powstawać firmy wydmuszki niemające stałej siedziby (a jedynie skrzynkę pocztową), a zatrudniające pracowników zdalnych. Potem, co jest naturalnym i znanym już scenariuszem, będą przekonywać, że skoro pracownicy nie pracują w biurze, to są właściwie niezależnymi bytami, biznesowymi partnerami, z którymi nie trzeba wiązać się stabilną umową o pracę zapewniającą urlop, L4, stałe wynagrodzenie. Wystarczy umowa cywilnoprawna bądź samozatrudnienie. W ostatnich latach dochodzi do takich praktyk w kolejnych nieuregulowanych branżach, np. taksówkarskiej czy dostaw żywności. Całościowe dopuszczenie pracy zdalnej to szerokie otwarcie furtki dla tego zjawiska – mówi Grzegorz Sikora.
W wielkim skrócie związkowcy wróżą masową uberyzację rynku pracy. – W przypadku wyłącznie pracy zdalnej potęguje się też izolacja pracowników. Co szczególnie mocno w pandemii i przy długotrwałej pracy z domu negatywnie odbija się na dobrostanie i kondycji psychicznej pracowników – ostrzega Adamczyk z Solidarności.
Zresztą badania pokazują, że większość pracowników, gdyby miała wybór, to zdecydowałaby się na model hybrydowy. Tak chciałoby pracować niemal dwie trzecie pracowników – wynika z badania Grafton Recruitment oraz CBRE. Pytani, ile dni chcieliby pracować zdalnie, najwięcej ankietowanych – 44 proc. – wskazało 3 dni. Ponad jedna czwarta chciałaby tak pracować przez 4 dni tygodniowo, a 24 proc. ankietowanych przeszłoby na home office na dwa dni w tygodniu. Najmniej, tylko 7 proc. osób wskazało, że chciałoby pracować jeden dzień z domowego zacisza.
Jednak według Lorenc zakaz pracy w modelu całościowym sprawi, że wielu firmom będzie trudno pozyskać dobrych specjalistów, którzy chcą pracować wyłącznie zdalnie. Tak pracować chce chociażby coraz więcej programistów i pracowników firm IT. Dlatego pracodawcy proponują wprowadzenie takiego modelu pracy na próbę, np. na rok, a jeśli się nie sprawdzi, to wtedy będzie można zmienić prawo.
To jednak nie przekonuje związkowców. – Niestety, mamy tu przykre doświadczenia. Wiele rzeczy, np. znaczne wydłużenie okresów rozliczeniowych, wprowadzono niby na chwilę, tylko na czas poprzedniego kryzysu, a są z nami do teraz – mówi Adamczyk.
Warto również zwrócić uwagę na wyniki niedawnego badania przeprowadzonego przez EY Polska wśród firm, które przynajmniej częściowo stosują obecnie rozwiązania pracy zdalnej. Wynika z nich, że po wygaśnięciu pandemii przejścia w pełnym wymiarze na model pracy zdalnej nie planuje żadna spośród nich. Wprawdzie prawie połowa nie wie jeszcze, jaki model będzie stosować, ale z odpowiedzi już zdecydowanych wynika, że najczęściej wybieraną opcją będzie model hybrydowy zakładający 2 dni pracy zdalnej w tygodniu.
Zgoda między pracodawcami a związkowcami na model całościowy panuje jedynie w przypadku wyjątkowych okoliczności, czyli np. pracujących osób niepełnosprawnych lub pracowników wracających z urlopów macierzyńskich, tacierzyńskich czy wychowawczych.
Wciąż brakuje też konsensusu w sprawie kwestia bezpieczeństwa przy pracy zdalnej i ewentualnych wypadków, do których może dojść podczas pracy w domu. Pracodawcy muszą dbać o przestrzeganie zasad BHP. Póki chodziło o firmy i przedsiębiorstwa wszystko było jasne. A teraz? Jak skontrolować mieszkanie pracownika bez naruszania jego prywatności i co więcej, jak nakazać mu jakieś zmiany, jeżeli okaże się, że nie spełnia norm BHP? I kto miałby pokryć koszt takich ewentualnych zmian? Jak dojdzie do wypadku w mieszkaniu w godzinach pracy, to czy jest to wypadek w pracy? A jeżeli już po pracy, ale w drodze np. do kuchni, to czy jest to wypadek w drodze z pracy do domu?
Otwieramy istną pracowniczą puszkę pandory.
– Jeśli pracodawca musi dbać o warunki pracy, to czy będzie miał możliwość np. wejścia do mieszkania pracownika i sprawdzenia tych warunków? My uważamy, że tak, ale po zgodzie pracownika – mówi Siemienkiewicz. I dodaje, że roboczy projekt ustawy o pracy zdalnej nie wyklucza odpowiedzialności pracodawcy za wypadek pracownika. – Pracownik będzie miał prawo do świadczeń z ubezpieczenia chorobowego lub wypadkowego, jeśli dane zdarzenie zostanie uznane za wypadek. Obowiązek takiego ustalenia spoczywa na pracodawcy. Po to powołuje się specjalne zespoły powypadkowe, ale muszą one przeprowadzić oględziny miejsca zdarzenia, czyli domu pracownika – dodaje.
Według Lorenc pracownik mający złą wolę mógłby obwinić pracodawcę o wypadek ze względu na nienależycie przygotowane miejsce pracy i domagać się od niego odszkodowania w pozwie cywilnym.
– Oznaczałoby to, że pracodawca musiałby mieć prawo do inspekcji miejsca pracy w mieszkaniu pracownika jeszcze przed rozpoczęciem przez niego pracy oraz w trakcie, aby sprawdzić, czy wszystko jest tam należycie zabezpieczone. Jak również ingerować w powierzchnię, gdy uzna je za nie dość bezpieczne tak, jakby to robił na terenie zakładu pracy. Ponieważ nie chcemy ingerować w prywatność pracowników, uważamy, że tę kwestię należy rozwiązać deklaracją pracownika, który oświadczałby, że ma warunki lokalowe i techniczne do pracy zdalnej, a przygotowane przez niego miejsce pracy spełnia normy BHP lub ewentualnie zewnętrzną certyfikacją obejmującą również sprawdzenie kompetencji cyfrowych – mówi Lorenc.
Brzmi to wszystko bardzo logicznie. Ale brzmi także jak sposób na to, by pracodawcy po prostu zrzucili z siebie odpowiedzialność za pracownika. I tak to też widzą związkowcy. Według nich pracodawcy mogą zmuszać pracowników do podpisywania takich oświadczeń. – W naszej ocenie to rozwiązanie może doprowadzić do rozmontowania spójnego systemu ochrony wypadkowej – zapowiada Adamczyk.
Prace nad tymi kwestiami idą w wolnym tempie. Choć wiceminister rozwoju, pracy i technologii Iwona Michałek zapowiadała, że projekt nowelizacji kodeksu pracy ma być po konsultacjach do końca marca, to właściwie nikt już nie wierzy w szybkie zmiany prawa.
Najbardziej prawdopodobny termin wejścia nowych przepisów w życie? Początek przyszłego roku. Jeszcze się może okazać, że nawet przy obecnym tempie szczepień szybciej się skończy pandemia.
