To nie jest materiał na wpis na LinkedIn. Ani nawet na klasyczny tekst dziennikarski. Bardziej przypomina scenariusz całkiem niezłego dramatu. A może kontynuację "Zamku" Franza Kafki – z domieszką horroru i dystopii rodem z "Black Mirror". Szukanie pracy dziś to prawdziwa "Gra o tron".
"Najlepszym sposobem na docenienie swojej pracy jest wyobrażenie sobie siebie bez niej" – pisał Oscar Wilde w "Portrecie Doriana Graya". Rzecz w tym, że dziś wielu ludzi wolałoby raczej wyobrażać sobie siebie w pracy. Bo oni sami istnieją – są gotowi, kompetentni, chętni. Tylko pracy dla nich jakoś nie ma.
O tym jak brak pracy może być frustrujący, szkodliwy dla bezrobotnego i jego otoczenia napisano już wiele książek i nakręcono wiele filmów. Dość wspomnieć dostępny obecnie w kinach komediodramat “Bez wyjścia”. Park Chan-Wook, bystry obserwator rzeczywistości, podejmuje temat kryzysu zawodowego białych kołnierzyków. Temat jest tyleż aktualny, co profetyczny. Najgorsze, drodzy biurowcy, przed nami.
Szukanie pracy obecnie jest jak gra w bingo. Niby zasady są znane, ale rezultat rozgrywki to często zwykły przypadek. Mówić o absurdach procesu rekrutacji można w nieskończoność. Ale zanim oddam głos, tym którzy niczym kafkowski K. próbuję zrozumieć co, gdzie i jak, fakty. U nas nie będzie K, ale bohaterowie oznaczeni jako A., B., C., D. E., i F. opowiedzą o piekle rekrutacji.
Według GUS w Polsce w lutym bezrobocie przekroczyło 6 procent (rzecznik rządu i część polityków uparcie twierdzi, że jest dwa razy niższe). Do tego tendencja zaczyna być rosnąca i raczej nie należy spodziewać się poprawy. Monitor Rynku Pracy podaje, że nad Wisłą pracy szuka się średnio 4,5 miesiąca i jest to rekord od 2017 roku kiedy rozpoczęto ten pomiar. Tymczasem w USA badania pokazują, że w 2025 roku ponad 50 tysięcy osób zostało pozbawionych pracy przez sztuczną inteligencję. Pomimo, że należy takie estymacje traktować z pewną dozą ostrożności to pewne jest, że podobne zjawisko będzie się objawiało w Europie i w Polsce.
O pracę już jest ciężko, a będzie jeszcze trudniej w wielu zawodach oraz profesjach. Niestety sposób w jaki rekrutacje się odbywają na tę chwilę zbyt często pozostawia wiele do życzenia.
Do AI w rekrutacjach przejdziemy sobie w dalszej części tekstu. Na razie na świecznik weźmy osobę rekrutującą z krwi, kości i białka. To ona, przeglądając twoją aplikację, życiorys oraz to, co wypisujesz na profilach społecznościowych, decyduje o tym, czy za pewien czas będziesz miał z czego zapłacić zaległą ratę kredytu za mikroapartament wielkości kojca dla psa.
Niestety taka osoba to czarna skrzynka pełna własnych poglądów, uprzedzeń czy upodobań, które mogą rzutować na ocenę aplikacji.
Weźmy na przykład kuriozalną pozycję w CV, jaką są zainteresowania. Co tam wpisać? Może prawdę?
Ja na przykład jestem zafascynowany światem Warhammera 40k. Do tego stopnia, że maluję figurki, robię makiety, a następnie gram tym, co stworzyłem, ze znajomymi. Dla mnie jest to hobby, które pomaga utrzymać równowagę psychiczną, uczy dokładności, wytrwałości, kreatywności i przede wszystkim zdolności manualnych w świecie, gdzie moje kompetencje w dużej mierze opierają się na tworzeniu w cyfrowym środowisku. Ale znajdzie się taki rekruter, który na to popatrzy, nie zrozumie (nawet nie będzie próbował) i pomyśli, że jest to dziecinne zainteresowanie, a jego firma to poważna instytucja.
Im mniej powiesz osobie, która cię rekrutuje, tym lepiej. Dlaczego? Bo będzie mogła dopisać ci mniej historii na temat twojego życia, które sama sobie stworzy. Zazwyczaj negatywnych, które sprawią, że przegrasz w bingo.
– Opowiadałam, że właśnie przeszłam ciekawą zmianę w życiu: wyprowadzka z Warszawy pod miasto, gdzie kupiliśmy z partnerem dom z ogrodem, i że z tej racji co najwyżej praca hybrydowa, stacjonarna w Warszawie odpada. Łącząc kropki, rekruterzy widzą laskę po 30-tce, ma partnera i właśnie kupili dom pod miastem, czyli pachnie bobasem. Przestałam o tym mówić i nagle znalazłam pracę – opowiada mi swoją historię A., która chce zachować anonimowość. Bohaterów mojego tekstu oznaczam kolejnymi literami alfabetu, każda z wypowiadających się osób wie, że identyfikacja byłaby dla niej problemem.
Podobne dopisywanie historii ma miejsce w przypadku poglądów politycznych, dodania do CV informacji o działaniach w różnego rodzaju fundacjach czy angażowania się w ruchy wsparcia kobiet czy środowisk LGBTQ+. Nigdy nie wiesz, czy rekruter będzie akurat wyznawcą przeciwnej ideologii.
Nie zapominajmy, że w wielu firmach ciągle podstawą jest "kultura zapierdolu", o czym świadczy poniższa historia z rozmowy rekrutacyjnej:
– Rozmowa trwała 10 minut, ponieważ powiedziałem, że cenię sobie work life balance. Rekruterka stwierdziła, że "wiele osób twierdzi, że nie ma nic takiego", a dyrektor uczestniczący w rozmowie – że dla niego to deal breaker. Nie żałuję, do tej pory szukają kogoś na to stanowisko – dzieli się swoją kolejną historią A.
Siłą rzeczy, jeśli chcesz przejść przez sito rekrutacji, musisz być jak zupa pomidorowa. Każdy musi cię lubić.
Sposobów oraz koncepcji tworzenia życiorysu, czyli popularnego CV, jest wiele. I znowu – dużo zależy od tego, czy osoba prowadząca rekrutację jest, cytując klasyka, ze szkoły wołomińskiej czy pruszkowskiej.
Czy powinno się zamieszczać zdjęcie w CV? Na ładne osoby patrzymy bardziej przychylnie, przypisujemy im pozytywne cechy – to tak zwany "efekt aureoli", który został potwierdzony wieloma badaniami. Brak zdjęcia to znak, że coś ukrywamy. No, ale niektórzy "eksperci" od rekrutacji mówią, że aby zachować równe szanse dla wszystkich, tego zdjęcia być nie powinno. Aha. To chyba ci eksperci, którzy z własnie z tobą rywalizują o stołek.
Życiorys krótki, taki na jedną stronę, czy raczej na dwie, trzy – taki rozbudowany? I znowu to, co mówią "eksperci, pseudo doradcy zawodowi": maksymalnie krótkie CV to hot,, najlepiej na jedną stronę. Tyle że ono nijak się ma do rzeczywistości.
Mam 15 lat doświadczenia i wysyłałem przez ostatnie miesiące właśnie takie CV na jedną stronę. Zero – tyle wynosiła liczba zaproszeń do kolejnego etapu rekrutacji. W życiorysie podałem link do swojego profilu na LinkedIn, na którym są wszystkie informacje na mój temat, ale kliknięcie w link to najwyraźniej za duży wysiłek. Przygotowałem życiorys w formie PDF na pięć stron i od razu odzew jest… wnioski nasuwają się same.
Decydując się na dłuższe CV, warto pamiętać o wyróżnieniu najważniejszych punktów z perspektywy stanowiska, na które aplikujemy.
– Gdy klient zleca mi znalezienie specjalisty, istotne są dla mnie najważniejsze elementy z oferty pracy, tj. branża, w jakiej pracuje dana osoba, czym zajmowała się w ostatnich dwóch miejscach pracy (dokładnie, a nie ogólnie), czy ma wymagane umiejętności twarde, np. znajomość danego systemu – radzi Marta Osiak, headhunterka i właścicielka agencji zatrudnienia.
Takie wyróżnione elementy warto umieścić w podsumowaniu zawodowym, które umieszczamy na początku swojego życiorysu.
– Z klientami indywidualnymi, którzy szukają pracy, zawsze pracuję nad opisaniem sukcesów na górze CV. Może to być np. wzrost sprzedaży o 30 procent rok do roku czy zbudowanie zespołu 30 osób w branży FMCG. Stawiam na konkrety i dzięki temu osoby szybciej są zapraszane na rozmowy – zdradza Marta Osiak.
Format CV też ma swoje znaczenie! W PDF zrobisz bardziej kreatywny i atrakcyjny wizualnie życiorys, co jest wskazane przy aplikowaniu na stanowiska, które wymagają kreatywności. Z drugiej strony – wiem, że ciężko w to uwierzyć – ale osoba rekrutująca może nie mieć zainstalowanego programu, aby taki plik wyświetlić. Niektórzy eksperci radzą robić i przesyłać CV w formacie Word, bo to pokazuje też, czy masz umiejętność posługiwania się tym programem.
Paradoksem jest to, że im więcej masz doświadczenia, tym często trudniej przygotować swoją aplikację, o czym opowiada kolejny mój rozmówca:
– Trzeba trochę "grać rolę eksperta" i przygotowywać CV pod konkretne słowa kluczowe. W praktyce trudno jest jednak tworzyć od podstaw osobny życiorys, portfolio czy list motywacyjny do każdej oferty. Mam też wrażenie, że wiele aplikacji jest analizowanych dość powierzchownie. Dopiero w trakcie rozmowy mogę opowiedzieć o niektórych projektach czy zleceniach, które ze względu na klauzule poufności nie mogą być wcześniej publicznie opisane. Z czasem taka sytuacja zaczyna budzić frustrację i stres – mówi B., grafik z ponad dwudziestoletnim doświadczeniem.
Jeśli uważasz, że firmy, ogłaszając przetargi, traktują je jako sposób na zebranie darmowych pomysłów na reklamę, komunikację czy marketing, to słusznie myślisz. Ale także rozmowy rekrutacyjne to darmowe zbiory tych, którzy nie siali.
No bo po co masz zatrudniać na stałe, albo nawet projektowo, doświadczonego stratega, skoro wystarczy zrobić rekrutację i dać każdemu zadanie rekrutacyjne "aby wykazał się swoją wiedzą i doświadczeniem".
– Biorąc pod uwagę, że proces rozpoczął się od suchego maila, postanowiłem (być może błędnie?) ograniczyć poświęcony czas na to zadanie do ok. 4 h. Skupiłem się zatem na mechanice i pomyśle, stawiając na uproszczoną prezentację. Feedback? Uznano, że prezentacja nie była wystarczająco atrakcyjna wizualnie, a wybranych influencerów uznano za kontrowersyjnych – opowiada kolejny mój rozmówca C., który brał udział w rekrutacji do agencji marketingowej.
Dodaje również, że zdziwił go feedback dotyczący wyboru twórców, bo zawsze uważnie weryfikuje influencerów i unika ryzykownych oraz patologicznych twórców treści.
Załóżmy, że w danej rekrutacji dziesięć osób przygotowuje zadania, poświęcając na każde z nich co najmniej osiem godzin. W sumie daje to 80 godzin pracy – czyli równowartość połowy etatu. Nietrudno wyobrazić sobie sytuację, w której ktoś w firmie zbiera te materiały, skleja je w całość i cieszy się, że właśnie otrzymał strategię czy zestaw tekstów praktycznie za darmo. Co więcej, firma nie ma przecież obowiązku nikogo zatrudniać, więc taka pozorna rekrutacja może odbywać się bez większego ryzyka.
Z tego powodu nie jestem zwolennikiem rozbudowanych zadań rekrutacyjnych na poziomie stanowisk od midów wzwyż. Jakiś czas temu brałem udział w procesie rekrutacyjnym do popularnej i cenionej redakcji. Wymagano przygotowania tekstu na bieżący, wybrany temat o długości pięciu tysięcy znaków. Z pełną premedytacją tego nie zrobiłem – zamiast tego wysłałem portfolio kilkudziesięciu tekstów z ostatnich sześciu miesięcy, które zostały już opublikowane w innych mediach.
Oczywiście odpadłem z tej rekrutacji, ale byłem na to przygotowany.
– Dostałem zadanie rekrutacyjne polegające na opracowaniu strategii wejścia na rynek nowego produktu oraz napisaniu tekstów na bloga oraz postów na social media, klasyk – dodaje kolejna osoba szukająca pracy. To kolejna historia, tym razem od D., który również ma za sobą wiele rekrutacji. I nikłe szanse na zmianę statusu z bezrobotnego na chwilowo zatrudnionego.
Od razu zapytałem też, czy jego praca w jakiś sposób została potem wykorzystana bez jego wiedzy oraz odpowiedniego wynagrodzenia:
– Oczywiście, że tak, ten punkt rekrutacyjnego bingo mam odhaczony, ale na szczęście był to raptem jakiś jeden tekst blogowy, a nie np. pomysł na kampanię – dodaje D.
Przypomnę, że absolutnie NAJTAŃSZA strategia wejścia marki na rynek (i to bez badań) to kilkadziesiąt tysięcy złotych. Nie wspomnę już o tym, że takie rzeczy robi się nie w trzy dni, a w trzy miesiące. Oczywiście rekrutująca firma czy osoba na zarzut drenażu darmowych pomysłów odpowie coś w stylu: "Nie chodzi nam o przygotowanie całości i finalnej wersji, ale o to, aby kandydat pokazał nam, w jaki sposób myśli czy działa".
No, tylko że średnio ma się to do przykładu sprzed chwili, gdy ktoś przygotował pracę, na którą poświęcił cztery godziny, aby pokazać "jak myśli".
Janusze w biznesie i rekrutacji obiecują pracę w zamian za wykonane zadanie, a potem albo pokazują środkowy palec, albo cię ghostują, nie odpowiadając o dalszych krokach w rekrutacji. Z tego, co zbiorą za darmo, starają się "uszyć" coś, co przypomina strategię, ale tak na dobrą sprawę jest zlepkiem bez ładu i składu, wbrew wszelkim zasadom. Ważne, że jest po kosztach, z wykorzystaniem innych, a finalnie taka strategia i tak ląduje w przysłowiowej "szufladzie". Pytanie tylko: po co kłopotać ludzi i robić im nadzieję?
– Polska firma działająca na kilkudziesięciu rynkach, z potrzebą wzmocnienia swojej obecności i komunikacji na kilku rynkach CEE, co odpowiada również mojemu doświadczeniu i kompetencjom. Zaaplikowałem przez portal z ogłoszeniami, szybko odezwał się dział HR na pierwszy screening. Kolejne spotkanie z osobą z marketingu na stanowisku menadżerskim, od której miałem przejąć część obowiązków. Ponownie rozmowa poszła bardzo dobrze, na koniec dostałem informację, że będę rekomendowany do kolejnego etapu, tj. z osobą na stanowisku dyrektorskim. Jak się okazało – ta osoba nie była jeszcze w strukturach firmy, natomiast przekazano mi już zadanie, czyli wykonanie krótkiej prezentacji z planowanymi aktywnościami mającymi na celu „znaczne zwiększenie widoczności marki” oraz ewentualnymi reakcjami na sytuacje kryzysowe (czym również zajmowałem się z powodzeniem w przeszłości) – opowiada swoją historię E., który aplikował na specjalistyczne stanowisko.
– Long story short: nowy dyrektor marketingu, bez spotkania ze mną, uznał, że moje kompetencje przewyższają to, czego oczekują, oraz stwierdził, że wskazane stanowisko będzie mnie nudzić. Na jakiej podstawie tak stwierdził? – zastanawia się E.
Również ja wielokrotnie spotkałem się z taką odpowiedzią w trakcie poszukiwania pracy. A wydawałoby się, że obecna sytuacja na rynku dla firm jest idealna! Bo specjaliści z wieloletnim stażem są zmuszeni do aplikowania na stanowiska średniego czy wręcz czasem juniorskiego poziomu. I są gotowi dostawać za nie mniejsze wynagrodzenie. Oby mieć pracę i zarabiać cokolwiek. Czyż to nie wspaniałe – mieć seniorów w cenie juniorów?
Ogólnie nie powinieneś być lepszy w jakiejś dziedzinie od swojego szefa. Z góry zakłada się, że taka osoba nie dostosuje się do swojego stanowiska i będzie się panoszyć. Możesz proponować różne rozwiązania, ale to nie ty podejmujesz decyzję o ich wdrożeniu. Za to ty ponosisz odpowiedzialność za ich skuteczność. Sam wielokrotnie miałem do czynienia z takim schematem. Jest on bardzo frustrujący.
Obce, wciąż jeszcze nad Wisłą, jest podejście do budowania firmy, w którym szef zatrudnia specjalistów mądrzejszych od siebie i pracujących na jego pensję. Myślisz, że Mark Zuckerberg jest mądry? Jesteś w błędzie – on jest cwany i zatrudnia tysiące osób, które lepiej od niego programują, znają się na sztucznej inteligencji czy potrzebach konsumentów. On jest tylko figurą: swoją obecnością buduje historię i zapewnia ciągłość.
Na szczęście zdarzają się też wyjątki i świadomi pracodawcy, którzy nie myślą stereotypowo, tylko przyszłościowo.
– Osobiście w jednym z projektów mój klient, z moją pomocą, zatrudnił na stanowiska handlowe właścicieli firm w wieku 40 plus. Wszystko zależy od tego, czy dana osoba ma dobrze skonstruowane CV i umie się sprzedać na rozmowie. To samo jest z osobami 50 plus – CV jak dyrektor, a aplikuje na stanowisko eksperckie – wyjaśnia Marta Olesiak, headhunterka i właścicielka agencji zatrudnienia.
Z rekrutacjami jest jak z poznawaniem ludzi na Tinderze.
Mamy na początku matcha, chwilę pogadaliśmy online, dochodzi do spotkania przy kawce i cisza. Chcemy kontynuować tę znajomość, ale druga strona umiejętnie nas ghostuje, olewa czy wręcz urywa kontakt. To codzienność również w rekrutacjach. Kiedy już jarasz się, że w końcu podejmiesz pracę i będziesz mógł opłacić ratę kredytu, następuje załamanie. Przecież jak już przebrnąłem trzy czy cztery etapy rekrutacji, to szanse na zatrudnienie są duże, prawda?
Nieprawda.
"Po rozmowie dzwonią i mówią, że teraz wybrali kogoś innego, ale byłam bardzo mocną kandydatką, więc jak tylko znajdą dla mnie miejsce w firmie, to zadzwonią. Zadzwonili miesiąc później, umówiliśmy się na spotkanie, po spotkaniu mieli dać znać, od kiedy dokładnie ma rozpocząć się współpraca (rozmawialiśmy o dwóch terminach na przestrzeni dwóch tygodni) i przesłać umowę. Brak jednej i drugiej rzeczy na dwa tygodnie przed pierwszym terminem, więc dzwonię i słyszę: o, to pan X tutaj decyduje. Mówię: ok, to dajcie mi tylko znać, czy oferta aktualna, ale wtedy zapada cisza, jakby się pod ziemię zapadli" – to tylko jedna z kilku przykładowych historii tego typu, o których ostatnio przeczytałem między innymi na LinkedIn, gdzie widoczny jest wysoki poziom zniechęcenia do procesów rekrutacji wśród osób szukających pracy.
Ja wiem, że osoby szukające pracy nie są święte – wysyłają setki zgłoszeń na pałę, nie przychodzą na umówione spotkania i tak dalej. Sam w życiu przeprowadzałem rekrutacje wielokrotnie do swoich zespołów i wiem, jak jest. Ale po co targać kogoś przez wiele miesięcy po to, aby potem go olać?
Jeśli firmy i osoby prowadzące rekrutacje narzekają na kandydatów, to niech spojrzą najpierw na siebie oraz na to, jak działają, poprawią to i przestaną być hipokrytami.
A już szczytem wszystkiego jest podawanie warunków finansowych na jednym z ostatnich etapów. Na co liczy rekrutujący? Że zadziała mechanizm utopionych kosztów i skoro już doszedłem do ostatniego etapu, to szkoda to zmarnować i zgodzić się na godziwe zarobki, które mi się należą? I że przyjmę stawkę o parę tysięcy niższą niż standard rynkowy? Chytry dwa razy traci i Janusz biznesu nie rozumie, że nawet jeśli się zgodzę, to szybko zacznę się rozglądać za nową pracą.
– Miałam kilka razy sytuację, gdy rekrutowałam do swojego zespołu, a mój szef nie godził się na pokazywanie zarobków w ogłoszeniu lub wręcz ustalał je na ostatnim spotkaniu, na które nie byłam zaproszona. Musiałam świecić oczami przed kandydatami albo upokarzać się, mówiąc świetnej osobie, że mam czasami nawet połowę mniejszy budżet niż to, na ile ona zasługuje – żali się moja kolejna rozmówczyni F.
Należy jeszcze wspomnieć o długości procesów rekrutacyjnych. W opinii wielu osób poszukujących pracy są one zdecydowanie za długie i niepotrzebnie przeciągają się w czasie, co potwierdzają wyniki analizy przytoczonej na początku tekstu. Ponad cztery miesiące średnio szuka się pracy, a w tym czasie trzeba za coś żyć i robić opłaty. Dlaczego tak się dzieje? Zapytałem Paulinę Mazur, konsultantkę HR, ekspertkę do spraw employer brandingu.
– W wielu firmach w proces zaangażowanych jest kilka osób, a czasem kilka poziomów decyzyjnych. Jeśli nie ma jasno ustalonego harmonogramu rozmów i decyzji, proces potrafi się rozciągać tygodniami. Problem polega na tym, że najlepsi kandydaci zwykle nie są długo dostępni na rynku. W czasie, gdy firma jeszcze się zastanawia, kandydat często ma już inne oferty. Jednocześnie zdarza się, że organizacje poszukują kandydatów o bardzo wysokich kompetencjach, ale oferują warunki, które nie są konkurencyjne na rynku. W takiej sytuacji ogłoszenie może pozostawać aktywne przez długi czas po prostu dlatego, że trudno znaleźć osoby gotowe przyjąć taką ofertę – komentuje ekspertka.
Są też, podobnie jak w przypadku drenażu pomysłów, ogłoszenia, które mają inny cel niż zatrudnienie osoby do firmy.
– Warto też uczciwie powiedzieć o praktyce, którą obserwujemy na rynku pracy: publikowaniu ogłoszeń rekrutacyjnych po to, aby zbadać puls rynku i zebrać CV kandydatów na przyszłość, nawet jeśli w danym momencie organizacja nie prowadzi realnego procesu rekrutacyjnego. Z perspektywy firmy może to być sposób na budowanie bazy kandydatów i orientację w rynku talentów. Z punktu widzenia osób aplikujących często wygląda to jednak jak proces rekrutacyjny, który nigdy się nie kończy. Problem pojawia się wtedy, gdy kandydaci miesiącami odpowiadają na ogłoszenie, które w praktyce nie prowadzi do żadnej rekrutacji – komentuje Paulina Mazur.
Jak mówią sami kandydaci: ogłoszenie rekrutacyjne, które wisi w internecie przez rok, przestaje być ofertą pracy, a zaczyna być sygnałem chaosu w organizacji.
Ile jest takich fake’owych ogłoszeń na rynku? Ciężko powiedzieć. Jedno jest pewne – w obu przypadkach (drenaż i zbieranie CV) nie jest to zagranie fair w stosunku do zrozpaczonych osób szukających pracy.
Sztuczna inteligencja wpłynęła również na rynek rekrutacji. Tak jak wszędzie, wykorzystuje się ją raczej do szukania oszczędności i przyspieszenia pracy niż do zwiększenia jej jakości. I tak AI sama pisze ogłoszenia o pracę i między innymi analizuje na pierwszym etapie nadesłane zgłoszenia, w tym wspomniane przeze mnie życiorysy. Teoretycznie powinno to wyeliminować wspomniane na początku uprzedzenia, ale nie możemy zapomnieć, że sztuczna inteligencja uczy się od nas i często również je od nas przejmuje. Na szczęście osoby zajmujące się rekrutacją widzą zarówno wady, jak i zalety korzystania z AI.
– AI może być dużym wsparciem dla zespołów HR, ale pod warunkiem, że wiemy, do czego naprawdę chcemy ją wykorzystać. Często mówi się o oszczędności czasu jako głównej zalecie użycia AI w rekrutacji. W mojej opinii to nie jest najlepsze kryterium. Rekrutacja nie jest procesem produkcyjnym, w którym liczy się przede wszystkim tempo. Znacznie ważniejszym wskaźnikiem jest jakość dopasowania kandydatów do roli i zespołu – opisuje rolę sztucznej inteligencji w rekrutacjach Paulina Mazur.
Problem zaczyna się wtedy, gdy organizacje próbują zastępować technologią elementy, które są w rekrutacji kluczowe – rozmowę, relację, realne poznanie człowieka czy udzielanie kandydatom sensownego feedbacku.
– W takich sytuacjach AI nie poprawia procesu, tylko go spłaszcza – komentuje Paulina Mazur i dodaje:
– W nieodpowiednich rękach AI może wręcz sabotować rekrutację – szczególnie jeśli firma nie ma jasno określonych kryteriów oceny kandydatów albo bezrefleksyjnie filtruje aplikacje algorytmem. Kandydaci najczęściej nie oczekują perfekcyjnej automatyzacji procesu – oczekują jasnej komunikacji, informacji zwrotnej i poczucia, że po drugiej stronie jest człowiek – mówi.
Korzystając z AI, należy zawsze ją sprawdzać w każdej dziedzinie czy zadaniu. Na swoim przykładzie opisuje to Marta Olesiak.
– AI ma sens tylko wtedy, gdy na dane stanowisko jest nadmiar wartościowych i dopasowanych specjalistów. Spotkałam się z sytuacją, że na znanym portalu sztuczna inteligencja błędnie wytypowała mi osoby, które powinnam zaprosić na rozmowę – i to mniej więcej w 40 procentach – tłumaczy Olesiak.
Musisz wziać udział w slalomie rekrutacji, ominąć red flagi i szczęśliwie dotrzeć do mety. Proste?
Żeby nie było, że cały tekst to wyłącznie narzekanie i odbieranie nadziei na znalezienie pracy, zapytałem ekspertki od rekrutacji "jak żyć". Bo to oczywiście nie jest tak, że nikt pracy nie znajduje, wszyscy są źli i nieuczciwi. Dużo osób by się na mnie za takie coś obraziło.
Rzeczywistość jest taka, że po prostu jest trudniej. Nawet dużo trudniej znaleźć już nawet nie wymarzoną pracę, ale jakąkolwiek, która zapewni utrzymanie. Ale ciągle jest to możliwe.
Tak zwanych red flagów, które należy omijać niczym wytrawny narciarz pędzący po olimpijskie złoto, kilka z tego tekstu zapewne już wyłapałeś. Podsumowuje je Marta Osiak:
– Do red flagów należy zaliczyć ukrywanie zarobków przy pierwszej rozmowie (z każdym klientem zlecającym mi rekrutację już podczas pierwszej rozmowy omawiam budżet przewidziany na stanowisko), brak podawania firmy przez agencje (nie wysyłam nigdy klientowi osób, które już u niego były na rozmowie, więc zawsze to weryfikuję), niedotrzymywanie ustaleń, np. terminów kontaktów (jeśli coś się przedłuża, to obowiązkiem rekrutera jest poinformować kandydata o tym), dawanie zadań, za które firma musiałaby zapłacić, np. pomysł na kampanię, projekt strony itp. – wymienia jednym tchem ekspertka.
A jak my sami możemy sobie pomóc w procesie rekrutacji? Czy są jakieś elementy, których nawet najlepszy asystent AI nie będzie w stanie nam podpowiedzieć? Paroma poradami dzieli się Marta Osiak:
– Dobrze jest dopracować profil na LinkedIn i zacząć dzielić się wiedzą. Nim założyłam swoją firmę, pisałam dużo o sprzedaży, bo wcześniej byłam handlowcem. Pracuję u siebie już prawie siedem lat i sama najwięcej kandydatów pozyskałam za pomocą tej platformy. Ponadto warto też rozmawiać z pracownikami firm, do których się aplikuje, bo niektóre organizacje płacą swoim pracownikom za polecenia. Jeśli zaś kontaktujesz się z agencją zatrudnienia lub headhunterem, pytaj wprost, czy prowadzi na stanowisko, np. dyrektora marketingu, obecnie rekrutacje. Rekruterzy nie są portalami pracy i nie mamy ofert dla każdego – dodaje ekspertka.
Czy w grze o pracę można wygrać? Czy można dotrzeć do mety? Czy w tym bingo jest metoda? Możliwe, że tak. W końcu większość z nas pracuje, ma lepiej czy gorzej płatną pracę, czasem nawet lubi to, co robi.
Trochę to jak z jazdą na rowerze. Jak już się utrzymasz i zaczniesz pedałować, to jedziesz. Najgorzej zacząć. Dziś prosty proces składający się z rytualnego "cześć, tak, mam pracę dla ciebie. Kiedy możesz zacząć?" jest opowieścią z epoki pionierów.
Skomplikowane czasy wymuszają skomplikowane procesy nawet do najprostszych zadań. Czasem potrzeba czasu, czasem szczęścia, ale zawsze przyda się spryt. I nadzieja. Ona umiera ostatnia. W miłości, w kasynie, na bezrobociu.
