Rynek pracy to farsa. Pracodawcy szkolą AI, by łapać CV z ChataGPT
Od zeszłego roku branża rekrutacyjna zmaga się z problemem, który coraz bardziej przypomina tragikomedię. Kandydaci zalewają pracodawców tysiącami dokumentów aplikacyjnych wygenerowanych przez sztuczną inteligencję. Już po kilkunastu godzinach od publikacji oferty w LinkedInie liczba zgłoszeń potrafi przekroczyć tysiąc, a tempo wzrostu aplikacji rok do roku sięgnęło 45 proc. Z pomocą przychodzi… sztuczna inteligencja - firmy szkolą własne systemy, by te zdołały wyłowić perły spośród ton niemal bliźniaczo podobnych życiorysów.
Na początku tego procesu stoi ChatGPT, który jednym trafnym promptem potrafi zaaplikować każdy wymagany w ogłoszeniu słownikowy zwrot do CV, nadając mu pozór idealnego dopasowania. Dla mniej uzdolnionych powstały nawet płatne usługi agentów AI, które w sposób niemal autotematyczny wyszukują oferty, generują dokumenty i przesyłają zgłoszenia.
W odpowiedzi na tsunami kandydatów duże korporacje zaczęły rozwijać i szkolić własne modele AI. Przykładem jest Chipotle, które dzięki autorskiemu chatbotowi rekrutacyjnemu o imieniu Ava Cado skróciło czas zatrudnienia o 75 proc., eliminując ręczne przeglądanie stosów CV i organizując automatyczne wywiady wideo. Podobne rozwiązania oferuje platforma HireVue, wykorzystująca algorytmy do analizy odpowiedzi kandydatów i oceny miękkich umiejętności za pomocą interaktywnych gier czy wirtualnych prób typu liczenie reszty lub testy na inteligencję emocjonalną.
Czytaj też:
Czyli mamy dwie strony w roli jednoczesnych nadawców i odbiorców bezsensownych strumieni danych
W rezultacie wkraczają kolejne technologie - automatyczne selekcjonery, chatboty screeningowe czy rozszerzone weryfikatory tożsamości. Gartner ostrzega, że do 2028 r. co czwarty kandydat może okazać się… wirtualnym konstruktem stworzonym na potrzeby podbijania statystyk aplikacji. Wyzwanie staje się tak poważne, że Departament Sprawiedliwości Stanów Zjednoczonych wszczął śledztwo w sprawie schematu, w którym wykorzystywano fałszywe tożsamości, by bez kontroli zatrudnić obywateli Korei Północnej w branży IT.
Na froncie prawnym sytuacja również nie jest jednoznaczna. Unijny Akt o AI już oznaczył proces rekrutacji jako obszar wysokiego ryzyka, podlegający najsurowszym regulacjom, a w Stanach Zjednoczonych prawo antydyskryminacyjne pozostaje jedynym hamulcem przeciwko potencjalnej uprzedzeniowości algorytmów. W tle trwają debaty o etyce, przejrzystości i potrzebie wprowadzenia znormalizowanych testów na równość szans.
Rekruterzy, przyzwyczajeni do setek niemal bliźniaczo brzmiących dokumentów, coraz częściej podkreślają, że problem nie tkwi w samym użyciu AI - to umiejętność i dbałość o autentyczność przesądzają o sukcesie. Wielu kandydatów łaknie oszczędności czasu i automatyzacji, ale traci unikalny głos, który powinien być atutem CV. W rezultacie firmy inwestują w narzędzia do analizy stylu pisania, wykrywania wzorców i… nawet weryfikacji osób na podstawie mikroekspresji podczas rozmów wideo.
Kończąc tę rekrutacyjną wojnę inteligencji obie strony będą musiały zrozumieć, że prawdziwa wartość tkwi w oryginalności oraz szczerości motywacji. W przeciwnym razie proces zatrudniania zamieni się w permanentne przepychanie algorytmów, a rynek pracy, zamiast stanowić arenę talentów, pozostanie farsą generowaną przez wewnętrzne dialogi maszyn.
