Boty wyrzuciły z pracy tysiące ludzi. Miały swoje typy i dyskryminowały

Kiedy Mark Zuckerberg mówi o sztucznej inteligencji to zwykle robi to w tonie przypominającym zapowiedź nowej ery technologii. „AI jest najbardziej konsekwentną technologią naszych czasów” - stwierdził w maju, ogłaszając kolejną falę zmian w Mecie. Tyle że tym razem ta „konsekwencja” może mieć bardzo ludzkie ofiary.

Do sądu w Kalifornii trafił właśnie pozew, który może stać się jednym z najważniejszych testów prawnych dla firm technologicznych w bieżącym roku. Grupa pracowników Mety twierdzi, że firma wykorzystała sztuczną inteligencję do stworzenia listy osób przeznaczonych do zwolnienia - a algorytmy miały w sposób systemowy faworyzować zdrowych, obecnych i w pełni dyspozycyjnych pracowników kosztem tych, którzy byli na urlopach medycznych, rodzicielskich lub korzystali z udogodnień związanych z niepełnosprawnością.

Czytaj też:

Meta oczywiście zaprzecza. Firma twierdzi, że decyzje podejmowali ludzie, a nie AI. Tyle że granica między jednym a drugim jest coraz bardziej rozmyta.

Sprawa dotyczy majowej fali zwolnień, w której Meta pozbyła się około 8 tys. pracowników - mniej więcej 10 proc. całej załogi. To nie pierwszy raz, kiedy gigant z Menlo Park tnie koszty, ale pierwszy, w którym pojawia się tak poważny zarzut dotyczący wykorzystania sztucznej inteligencji.

Według pozwu firma miała użyć „konstelacji wewnętrznych systemów AI”, które analizowały:

Jeden z systemów miał „pozyskiwać komunikację i dokumenty każdego pracownika, aby odtworzyć jego wyniki”. To futurystyczna wersja mierzenia efektywności, tyle że w wykonaniu algorytmu, który nie rozumie, czym jest ciąża, depresja, rehabilitacja czy urlop rodzicielski.

Wśród 26 pozywających pracowników jest kobieta, którą zwolniono dwa dni przed porodem, mimo że była na zatwierdzonym urlopie. Inny pracownik był w trakcie leczenia „poważnego stanu zdrowia”.

W Stanach Zjednoczonych prawo pracy jest inne niż w Polsce, ale jedno pozostaje wspólne: pracodawca nie może dyskryminować osób korzystających z ustawowych form ochrony. Jak zauważa cytowany w pozwie profesor Jeffrey M. Hirsch to nie jest magiczna tarcza ochronna, ale też firma nie może powiedzieć: „zwalniamy cię, bo irytuje nas twoje FMLA leave”. Nawet w Ameryce.

Problem polega na tym, że algorytm nie musi nic mówić. Wystarczy, że liczy.

Jeśli system premiuje ciągłą aktywność, wysoką liczbę tokenów AI, szybkie tempo pracy i stałą obecność - to osoby na urlopach medycznych automatycznie spadają na dół rankingów. To nie musi być nawet celowe, a kiepsko zaprojektowane. Ale prawo nie rozróżnia „celowego” od „niechcącego”. Dyskryminacja to dyskryminacja.

Meta stanowczo odrzuca zarzuty. Rzecznik firmy powiedział, że „te twierdzenia nie mają podstaw i nie opierają się na faktach”. Według Mety decyzje podejmowali menedżerowie. Tyle że menedżerowie coraz częściej korzystają z narzędzi AI jako „wsparcia decyzyjnego”. A jeśli narzędzie tworzy ranking, to człowiek zwykle nie ma czasu ani zasobów, by go ręcznie weryfikować. W praktyce więc AI może nie „podejmować decyzji”, ale „kształtować decyzje”.

To subtelna różnica, która w sądzie może okazać się kluczowa.

To pierwszy tak duży pozew dotyczący wykorzystania AI w zwolnieniach. I jeśli Meta przegra to konsekwencje mogą być gigantyczne. Firmy technologiczne od lat marzą o automatyzacji procesów HR. W końcu algorytm nie ma uprzedzeń, nie męczy się, nie ma ulubieńców. Problem w tym, że algorytm jednak ma uprzedzenia - tylko nie swoje, lecz te, które wynikają z danych, na których został wytrenowany.

Jeśli dane premiują ciągłą aktywność, to osoby na urlopach wypadają gorzej. Jeśli dane premiują pracę w określonych godzinach, to osoby z niepełnosprawnościami wypadają gorzej. Jeśli dane premiują tempo, to osoby wracające po chorobie wypadają gorzej.

Na szczęście Polskie prawo pracy jest znacznie bardziej restrykcyjne niż amerykańskie, a automatyczne zwolnienia byłyby trudne do obrony. Ale nie łudźmy się: narzędzia AI już są wdrażane w polskich korporacjach, choć zwykle w mniej kontrowersyjnych obszarach.

Problem pojawi się wtedy, gdy firmy zaczną używać AI do oceny efektywności, a potem - do podejmowania decyzji kadrowych. To nie jest science fiction. To jest 2026 rok.