Ważne zmiany w umowach o pracę. Będzie ostre zamieszanie, pracodawcy mocno się zdziwią
Umowy o pracę na czas określony zostaną zrównane z tymi na czas nieokreślony, a jeśli przepracujesz pół roku, będziesz mógł zażądać zmiany. Pracodawca nie będzie mógł ci tak po prostu odmówić ani cię zwolnić.
Zmiany w umowach o pracę powinny zostać przyjęte w ciągu najbliższych trzech miesięcy. Nowe przepisy narzucają regulacje unijne, które zgodnie z zaleceniem Brukseli powinny zostać ujęte w polskim prawie od 1 stycznia 2023 r. Mateusz Boguszewski, główny księgowy w firmie inFakt, wskazuje, że zmiany w największym stopniu dotkną zatrudnionych na okres próbny oraz na czas określony.
InFakt tłumaczy, że w przypadku umów na okres próbny zmieniony będzie czas ich trwania. Zostanie on uzależniony od rodzaju umowy, jaką pracodawca ma zamiar zawrzeć z pracownikiem po zakończeniu okresu próbnego:
- okres próbny nie będzie mógł trwać dłużej niż miesiąc, jeśli pracodawca po jego zakończeniu zamierza zawrzeć umowę na czas określony krótszy niż sześć miesięcy
- dla umowy na czas określony trwającej od sześciu do dwunastu okres próbny nie będzie mógł trwać dłużej niż dwa miesiące
- jeśli pracodawca będzie chciał zawrzeć umowę na czas określony dłuższą niż rok lub na czas nieokreślony, to okres próbny będzie mógł zostać maksymalnie wydłużony do trzech miesięcy
W pierwszych dwóch przypadkach Unijne dyrektywy zakładają, że omawiany termin będzie mógł być wydłużony o miesiąc, jeżeli jest to uzasadnione rodzajem świadczonej pracy.
Urlop? Okej, ale popracujesz dłużej
Mateusz Boguszewski z InFaktu podkreśla, że dyrektywa odnosi się do zamiaru pracodawcy sprzed zatrudnienia pracownika.
W trakcie trwania okresu próbnego ten zamiar może się zmienić ze względu na nowe okoliczności. Weryfikacja może więc być trudna dla organów kontrolnych – zauważa główny księgowy inFaktu.
Jak dodaje, w umowie na okres próbny będzie możliwy zapis wydłużający czas jej trwania o urlop, chorobę lub inne usprawiedliwione nieobecności pracownika.
Ekspert wskazuje, że unijna dyrektywa pod wieloma względami zrównuje umowy zawarte na czas określony i nieokreślony. Na przykład wprowadzony zostanie obowiązek uzasadnienia wypowiedzenia umowy na czas określony przez pracodawcę.
Do tej pory obowiązek taki występował jedynie w przypadku umów na czas nieokreślony
– przypomina ekspert inFakt.
Nie dość na tym, chcąc wręczyć wypowiedzenie pracownikowi zatrudnionemu na czas określony, pracodawca będzie musiał o tym powiadomić związki zawodowe. Niedotrzymanie tych warunków będzie równoznaczne z przywróceniem pracownika do pracy.
Pracownik pisze do pracodawcy wniosek. Nie do odrzucenia
Bruksela zaleca również, by w nowym prawie pracy umożliwić pracownikom złożenie wniosku o zmianę umowy na czas nieokreślony, jeśli pracownik przepracował w danej firmie co najmniej pół roku.
Wniosek oprócz modyfikacji czasu obowiązywania umowy będzie mógł też dotyczyć rodzaju wykonywanej pracy lub wymiaru etatu. Pracownik będzie mógł go złożyć w formie papierowej i elektronicznej, ale nie częściej niż raz w roku – zastrzega główny księgowy inFaktu.
Pracodawca powinien przychylić się do prośby pracownika, jeśli jej nie spełni, będzie musiał uzasadnić ewentualną odmowę. Mało tego: wniosek o zmianę formy zatrudnienia nie może zostać wykorzystany do zerwania umowy z pracownikiem. Jeśli pracodawcy przyjdzie to do głowy, będzie musiał gęsto się tłumaczyć.
