Narzędzia nadzoru w pracy nie widzą w nas człowieka, który ma potrzeby i ograniczenia. Wystarczy jeden gorszy dzień i widać, że system jest bezwzględny. W pracy pod tak silnym nadzorem na dłuższą metę nie da się wytrzymać – mówi Joanna Bronowicka, socjolożka z Uniwersytetu Europejskiego Viadrina, badająca zarządzanie algorytmiczne i praktyki oporu pracowników platform.
A mimo to wielu pracowników chwali sobie, to że są zarządzani przez aplikację. Dlaczego? Jak wyjaśnia Joanna Bronowicka zarządzanie algorytmiczne maskuje fakt, że jesteśmy w miejscu pracy, w którym nie dba się o pracownika jako człowieka. Zamiast szefa, który kontroluje, denerwuje się, a może nawet poniża pracownika, jest algorytm, który postrzegany jest jako neutralny i obiektywny. Na dłuższą metę jednak algorytm okazuje się bezwzględny. Z algorytmem nie można negocjować, wyjaśnić mu naszej sytuacji.
– Jest po to by zastąpić managera średniego szczebla, który kiedyś rozwiązywał problemy, rozumiał różne potrzeby i ograniczenia. Algorytm po prostu obniża ranking albo wręcz wyrzuca z platformy – mówi w rozmowie z SW+ Joanna Bronowiecka i dodaje, że ten model zarządzania rozlewa się na kolejne branże i zawody.
– Jeśli algorytmy nie są wykorzystywane w twojej pracy, to niedługo będą, czy jesteś lekarzem, naukowcem czy pracownikiem korporacji. Dlatego wszyscy musimy się poważnie zastanowić, czy zgadzamy się na technologie, które zbierają dane o naszych emocjach – dodaje.
Takie narzędzia to nie tylko monitorowanie tonu głosu na infolinii, ale też analiza naszej komunikacji na służbowym mailu czy firmowym Slacku. Mogą one monitorować emocje pracowników - jakie są nastroje w firmie albo po słowach kluczowych przeczesać firmę i sprawdzić czy ktoś przypadkiem nie pisze o podwyżce, strajku, związkach zawodowych.
O tym, jak pracownicy stawiają im opór oraz jak mogą pomóc w unijne regulacje rozmawiamy z Joanną Bronowicką, socjolożką badającą zarządzanie algorytmiczne i praktyki oporu pracowników platform. Bronowicka pracuje w katedrze prawa pracy na Uniwersytecie Europejskim Viadrina. Od 10 lat mieszka w Berlinie.
Czy każdą pracę da się zmierzyć?
Na pewno nie każdą pracę mierzymy. Weźmy choćby niewidzialną pracę kobiet, czyli opiekę nad bliskimi, sprzątanie, gotowanie czy planowanie wakacji. Większość z nas za pracę uważa jednak to, co robimy poza domem w celach zarobkowych. W pracy też jednak wykonujemy wiele czynności, których nie da się zmierzyć - dbamy o jakość tego co robimy, a to często wymaga namysłu i staranności, troski o relacje z innymi. Czasem wystarczy chwila rozmowy przy ekspresie do kawy by szybko rozwiązać jakiś problem w pracy. Niemniej jednak nadal dla wielu wydajność to tylko ilość czasu wysiedzianego w pracy oraz te mierzalne wyniki, czyli najczęściej ilość i prędkość wykonanych zadań.
Dlaczego tak się dzieje?
Duże znaczenie ma tutaj wpływ technologii. Przełomem była rewolucja przemysłowa, kiedy praca robotnika w fabryce zaczęła być dokładnie obserwowana i rozliczana. Z czasem zapisywanie wyników w pracy zaczęły wspierać technologie. Każdy skok technologiczny w ostatnim stuleciu dawał nowe narzędzia, żeby robić to dokładniej, a logika wydajności rozumianej jako ilość i szybkość rozlała się na inne zawody. Ostatni skok technologiczny, czyli rozwój aplikacji na telefon, zachęcił nas też do tego by zapisywać i mierzyć samych siebie. To np. ile śpimy, ile zrobiliśmy kroków, ile zjedliśmy kalorii. Ten trend zbiegł się w czasie z wdrożeniem nowych technologii w miejscu pracy, które zbierają i przetwarzają dane automatycznie, bez udziału menadżerów.
Jak te zmiany przyjęli to pracownicy?
Dla większości było to zupełnie naturalne, wręcz niewidzialne. Pokazały to nasze badania nad wdrożeniem technologii nadzoru w call centers w Polsce i Niemczech. Dla większości pracowników technologie były pomocne we wdrażaniu zasad, które już wcześniej musieli zaakceptować. Czyli tego, że każda rozmowa z klientem jest nagrywana, może być analizowana i wykorzystana do oceny ich pracy. Technologie tak naprawdę ułatwiły pracę managerów, którzy dzięki technologii mogą teraz mierzyć nie tylko ilość wykonanych zadań, ale też czy pracownik jest wystarczająco miły dla klienta dzięki narzędziom do analizy emocji. W miejscach pracy, gdzie tak intensywnie mierzy się pracę pracownicy odbierają wprowadzenie tych narzędzi na plus, bo dzięki nim ich praca zostanie oceniona sprawiedliwiej, a najlepsi dostaną zasłużoną nagrodę.
W tym badaniu "Gra, której nie możesz wygrać. Nadzór pracy w Polsce i Niemczech”, którego jesteś współautorką, jeden z pracowników w sumie cieszy się, że to program mierzy i ocenia jego pracę, a nie szef.
Pracownicy wskazywali na rożne korzyści nadzoru. Dla niektórych technologia jest bardziej 'obiektywna' niż szef czy szefowa, bo nikogo nie faworyzuje ani nie dyskryminuje. Pomaga też dostarczyć dowodu w sytuacji konfliktu, na przykład, kiedy klient infolinii niesłusznie skarży się, że został wprowadzony w błąd przez pracownika. Albo kiedy pracownik chce udowodnić, że wywiązał się ze swoich obowiązków, albo rozliczyć nadgodziny. To jednak tylko względne korzyści w miejscu pracy, które dla wielu jest tylko krótkim przystankiem na ścieżce zawodowej, bo w pracy pod tak silnym nadzorem na dłuższą metę nie da się wytrzymać. Wystarczy jeden gorszy dzień i widać, że system jest bezwzględny. Szef może nawet zrozumie, że mamy chwilowo jakieś trudności w życiu prywatnym, ale nie ma jak tego uwzględnić w systemie opartym tylko na danych. Badania pokazują, że używanie technologii monitorowania może niekorzystnie odbić się na dobrostanie pracowników, zwiększyć ich stres, wywołać niepokój, obniżyć samoocenę i pewność siebie. Połączymy to z niską płacą i śmieciową umową i nic dziwnego, że z takiej pracy chce się jak najszybciej uciec. Dlatego pracodawcy, którzy chcą zatrzymać pracowników na dłużej oferują lepsze warunki i rozluźniają system nadzoru albo traktują go tylko jako niezbyt rozgarniętego doradcę.
A co na to pracownicy? Mam wrażenie, że trochę już odchodzimy od tej pochwały harówki i tzw. kultury zapierdolu.
Ten etos produktywności i budowania własnej tożsamości i poczucia własnej wartości na ciężkiej pracy jest w naszej kulturze nadal bardzo silny. Trudno się od niego uwolnić. Nawet kiedy pracujemy bez nadzoru, wymagamy od siebie by robić dużo i szybko. Czasem nawet sami instalujemy sobie narzędzia, by dokładnie mierzyć czas pracy albo samemu skontrolować swoje postępy. Problem tylko w tym, że narzędzia nadzoru w pracy nie widzą w nas człowieka, który ma potrzeby i ograniczenia. Musimy najpierw sami je dostrzec i zaakceptować, że nie są objawem słabości, ale tego, że jesteśmy po prostu ludźmi, a nie maszynami. Wtedy łatwiej jest powiedzieć stop sobie lub szefowi, i z dystansem podchodzić do wyników, które pokazuje nam jakiś program.
Ten odwrót od etosu "ciężkiej pracy" jest oczywiście też widoczny w tym jak odbierane są argumenty boomerów, którzy szczycą się, że pracowali po 16 godzin dziennie i dostali nagrodę, w postaci awansu społecznego. A ich dzieci pytają, czy nie żałujecie może, że nie spędziliście trochę więcej czasu z nami? Młodsze pokolenia zauważyły, że świat się zmienił, że ważna jest równowaga między życiem zawodowym i prywatnym, ale też, że produktywności nie mierzy się godzinami wysiedzianymi w pracy. To przecież oczywiste, że wydajność pracownika spada z każdą przepracowaną godziną, a praca bez odpoczynku skończyć się to fatalnie; wypaleniem zawodowym, frustracją, poważnymi problemami zdrowotnymi. Wiedzą to też pracodawcy, którzy coraz częściej wręcz zachęcają pracowników do tego, by dbali o siebie.
Żeby być wydajnym trzeba też odpoczywać.
Tak i coraz więcej pracodawców na szczęście już to rozumie. Stawiają więc na troskę o pracownika, aby miał czas na regenerację, swoje pasje, rodzinę. Zachęcają też pracowników, by dbali o dobre relacje w pracy, a nie tylko indywidualnie rozliczane zadania, bo dobra atmosfera w zespole ostatecznie przekłada się na lepsze wyniki firmy. To żadne novum, tylko pewien standard, do którego aspirują firmy, które chcą przyciągnąć i zatrzymać najlepszych pracowników. Niestety, pod tym względem na rynku pracy jest ogromne rozwarstwienie. Na drugim końcu spectrum są firmy, gdzie wyciska się pracowników jak cytryny, bo w model biznesowy jest wpisane, że wciąż zastępuje się ich nowymi. Tak jest w wielu call center, ale też na przykład w pracy kurierów, koordynowanych przez platformy. Pozycja na rynku pracy nie zależy tylko od kwalifikacji – w tych miejscach pracy często lądują osoby wykształcone, które tylko chwilowo mają trudności ze znalezieniem innej pracy, bo muszą łączyć pracę ze studiami, albo opieką nad kimś bliskim, albo są imigrantami, którzy dopiero uczą się języka.
W Polsce poprzez aplikacje bardzo często pracują migranci. I to oni mają najniższą pozycję na rynku pracy.
Podobnie jest w Berlinie, gdzie mieszkam. Takie osoby mają bardzo ograniczone możliwości wyboru ze względu na brak znajomości języka a kurierem można zostać od ręki. Na początku niektóre firmy korzystały z samozatrudnienia, ale teraz wszystkie oferują umowy o pracę i płacę minimalną. Niestety, wiele firm korzysta z tego, że w niemieckim prawie pracowników można zwolnić bez uzasadnienia przez pierwsze sześć miesięcy i w ten sposób ich rotują. Ale są też firmy, w których kurierzy mają prawo do urlopu, L4, mogą założyć radę zakładową i wstąpić do związku zawodowego. Dla wielu to lepsze warunki pracy niż praca w call center, magazynie Amazona czy na kuchni w restauracji. Elastyczny czas pracy sprawia, że można ją łatwo łączyć ze studiami czy kursem językowym. Poza tym wielu chwali sobie, to że są zarządzani przez aplikację.
Dlaczego?
Zarządzanie przez aplikację, czy jak to się mówi zarządzanie algorytmiczne, niejako maskuje fakt, że jesteśmy w miejscu pracy, w którym nie dba się o pracownika jako człowieka. Nie ma tu szefa czy szefowej, która tłumaczy zasady, ale też monitoruje, czy są one przestrzegane. Zamiast szefa, który kontroluje, denerwuje się, a może nawet poniża pracownika, jest algorytm, który postrzegany jest jako neutralny i obiektywny. Wielu pracowników chwali sobie, że nie ma w pracy ciężaru emocjonalnego związanego z kontaktami z szefem czy nawet współpracownikami, a swoją energię społeczną oszczędza na życie prywatne. Algorytm okazuje się jednak bezwzględny, kiedy kurier się spóźni, bo złapał gumę. Spóźnienie oznacza, że algorytm przypisze pracownikowi gorsze zmiany, dłuższe trasy następnego dnia albo w ogóle go zwolni. Skrajnym przykładem jest historia pewnego kuriera, który zginał w wyniku wypadku w pracy, a kilka godzin później algorytm wysłał mu wiadomość, że został zwolniony.
Algorytm może nas też zablokować, bo mieliśmy czelność zastrajkować, jak działo się w Polsce w czasie strajku kurierów Glovo.
Praca platformowa, którą jako pierwsi przetestowali kurierzy rozwożący jedzenie, to idealne studium przypadku wykorzystania algorytmów i ich nadzoru w miejscu pracy. Platformy wprowadziły zarządzanie algorytmiczne, nie po to by dać pracownikom elastyczność czy wolność, ale by obciąć koszty pracy i zdobyć na rynku monopol. Wiele platform udało się zbudować tylko dzięki entuzjazmowi inwestorów, którzy nie przejmowali się nawet tym, że te firmy nie przynoszą żadnych zysków. Te firmy utrzymują się na rynku tylko dlatego, że mają pieniądze od inwestorów, i wcale nie przestrzegają prawa pracy albo wykorzystują jego luki. Im to prawo jest słabsze, tym gorzej traktowani są pracownicy. A każda forma oporu czy protestu musi zostać zduszona w zarodku, bo jeśli firma zacznie przestrzegać prawa pracy to zbankrutuje. Większość tych firm woli przeznaczyć miliony na batalie sądowe niż dać pracownikom umowy i pełnie praw pracowniczych. A nawet tam, gdzie są umowy, jak tutaj w Berlinie, platformy bardzo agresywnie walczą z organizacjami pracowniczymi, które chcą założyć radę zakładową czy strajkować. To nie algorytm blokuje pracownika, tylko managerowie, którzy realizują politykę firmy, w której liczą się nie ludzie, a zyski. A algorytmy są im potrzebne do czegoś zupełnie innego – do zbierania danych.
Danych potrzebnych do nadzorowania pracy?
Oczywiście, że te aplikacje zbierają dane, które są potrzebne do tego, by algorytm mógł takiego kuriera ocenić, przydzielić mu lepszą albo gorszą zmianę lub trasę, a potem posortować ich tak, by hurtowo zwolnić tych, którzy mają gorsze wyniki. Ale lepszy nadzór to tylko jedna z korzyści, jakie płyną ze zbierania danych. Dzięki aplikacjom kurierzy pomagają gromadzić firmom ogromne ilości danych na temat restauracji, klientów zamawiających jedzenie, no i przede wszystkim ich własnego zachowania w pracy. Te dane są dla firm zasobem, bo mogą nimi handlować, na szczęście nie bez pewnych prawnych ograniczeń. Są też zasobem, z którego mogą korzystać, by ulepszać systemy korzystające ze sztucznej inteligencji. Kiedy wyobrażamy sobie prace nad sztuczną inteligencją, przed oczami staje nam obraz laboratorium gdzieś w Dolinie Krzemowej czy w Chinach. W rzeczywistości to my jesteśmy pracownikami produkującymi dane, które napędzają rozwój sztucznej inteligencji, a laboratorium sztucznej inteligencji nosimy w kieszeni. To nasz telefon, a konkretnie wszystkie aplikacje, które zbierają dane często nawet wtedy, kiedy z nich nie korzystamy. Zbadaliśmy, jakie dane zbiera aplikacja wykorzystywana przez Glovo we Włoszech. I okazało się, że nie tylko śledzi lokalizację kurierów poza godzinami pracy, ale też przekazuje te dane formom marketingowym i technologicznym gigantom.
Kurierzy rozwożący jedzenie to jednak nadal bardzo mała grupa pracowników. Czy inni pracownicy mają powody do zmartwień?
Po pierwsze, praca platformowa to nie tylko kurierzy czy kierowcy Ubera. Coraz częściej przez platformy pracy szukają też pracę sprzątaczki, elektrycy, opiekunki do dzieci czy osób starszych. Przez platformy pracują także zdalnie tłumacze, programiści, graficy i cała masa innych osób wykonujących pracę wymagającą kwalifikacji i kreatywności. Oni także są zarządzani przez algorytmy, które są bezwzględne. W Berlinie przez platformę można zamówić transport, który odwiezie stary mebel do recyclingu. Kiedy poprosiłam o zmianę terminu transportu, pracownik powiedział mi, że chciałby mi pomóc, ale nie może, bo algorytm ukarze go i w kolejnym miesiącu zarobi o tysiąc euro mniej. Z algorytmem nie można negocjować, jest po to by zastąpić managera średniego szczebla, który kiedyś rozwiązywał problemy, rozumiał różne potrzeby i ograniczenia. Algorytm po prostu obniża ranking albo wręcz wyrzuca z platformy. W razie problemu czy błędu systemu na odpowiedź firmy czeka się tygodniami. Tylko że taki błąd może oznaczać, że z dnia na dzień zostaje się bez środków do życia.
Czyli powinniśmy się wystrzegać pracy przez platformy?
Niestety, nadzór algorytmiczny rozlewa się także poza platformy. Tak naprawdę nie ma zawodu, którego nie dotkną zjawiska, o których mówię. Jeśli algorytmy nie są wykorzystywane w twojej pracy, to niedługo będą, czy jesteś lekarzem, naukowcem czy pracownikiem korporacji. Dlatego wszyscy musimy się poważnie zastanowić, czy zgadzamy się na technologie, które zbierają dane o naszych emocjach. Takie narzędzia to nie tylko monitorowanie tonu głosu na infolinii, ale też analiza naszej komunikacji na służbowym mailu czy firmowym Slacku.
Czemu ma to służyć?
Ci, którzy je oferują, mówią, że można zbadać, które zespoły są bardziej gadatliwe, zgrane, częściej dają sobie serduszka. Ale można też zbadać negatywne emocje – jakie są nastroje w firmie albo po słowach kluczowych przeczesać firmę i sprawdzić, czy ktoś przypadkiem nie pisze o podwyżce, strajku, związkach zawodowych.
Dla mnie osobiście nie do przyjęcia są coraz częściej stosowane rozwiązania biometryczne - czy naprawdę mojemu pracodawcy potrzebne są moje linie papilarne? Czy musi codziennie weryfikować moje zdjęcie? Po co mu dane o temperaturze mojego ciała czy moim tętnie? Nie przekonuje mnie, że wymaga tego bezpieczeństwo, ani moje, ani firmy. Uważam, że, gdy w grę wchodzi nasze ciało, powinna być czerwona linia dla pracodawcy. Chodzi nie tylko o naszą osobistą godność i prawo do prywatności, ale o to jak te dane zostaną wykorzystane przez firmy, które mają na uwadze tylko maksymalizację zysków.
Tymczasem słyszałem niedawno o tym, jak pracodawcy rozdają pracownikom zegarki, które mierzą ich stan zdrowia. Mówią: stresujesz się, idź do pokoju socjalnego i odpocznij. W teorii brzmi jak troska. A w praktyce może być też tak, że dane zdrowotne będą na tyle złe, że firma zwolni tego pracownika, bojąc się, że za chwilę pójdzie na długie L4.
Zagrożenia są oczywiste, szczególnie jeśli chodzi o nadzór biometryczny. A tych narzędzi do analizowania zebranych przez nich danych (np. kształtu twarzy czy uszu, siatkówki oka i nawet wzoru odręcznego pisma) przez algorytmy sztucznej inteligencji w ostatnich latach mocno przybywa. Uzasadnieniem jest zwykle troska o bezpieczeństwo. Tworzy się narrację, że oto nasza firma może paść ofiarą cyberataku, więc lepiej, żeby pracownicy zgodzili się – także dla własnego dobra – na tak szeroką kontrolę. Obawiam się jednak, że oddając tę cząstkę siebie firmom, które dbają tylko o zysk, przykładamy rękę do tworzenia świata, w którym firmy technologiczne, a może i rządy, będą kontrolować każdy aspekt naszego życia. A tak właśnie może wyglądać rozwój sztucznej inteligencji, jeśli już dzisiaj nie zaczniemy ograniczać sfer, w których może się rozwijać.
Dlaczego pracownicy godzą się na taką kontrolę?
Pracownik jest z reguły na słabszej pozycji niż pracodawca, zwłaszcza jeśli nie może jej szybko zmienić. Stosowanie pojęcia zgody w miejscu pracy jest dość kontrowersyjne, bo opiera się na założeniu, że możemy jej odmówić bez poważnych konsekwencji. Zazwyczaj aplikując o jakieś stanowisko albo rozpoczynając pracę, bez zastanowienia podpisujemy wszystkie podsuwane nam zgody, żeby w ogóle podjąć współpracę. Często nie zastanawiamy się nad tym, jakie oprogramowanie jest zainstalowane na naszym służbowym sprzęcie, albo kto i po co ma dostęp do danych, które zbiera.
Trudno się odmówić, kiedy szef ci mówi, że to konieczne.
Rola szefów i managerów średniego szczebla jest tutaj kluczowa. To oni bardzo często odpowiadają za wdrożenie tych technologii i tworzą opowieść dla pracowników, po co to wszystko kontrolować.
I co im mówią?
Te opowieści bardzo często są wpisane w tę logikę osiągania celów, awansu, sprawiedliwych ocen, ale też bezpieczeństwa firmy. To kierownicy średniego szczebla uczłowieczają i normalizują te formy kontroli. Przekonują pracowników, że to dla ich dobra. Jednocześnie sami często są trybikami w machinie. Bywa, że nie wiedzą do końca, jak te programy działają, jakie zbierają dane, jak są wykorzystywane. Robią, co im narzucono z góry.
Opisywaliśmy, jak wygląda to na infolinii, gdzie pracownicy muszą nawet sikać wtedy, kiedy pozwoli im algorytm. Szef tych pracowników też czuł się bezradny wobec wdrożonego "przez górę" systemu.
Dokładnie. A jednocześnie taki manager średniego szczebla jest kluczowy do zebrania tych danych, a często też do ich oczyszczenia. Bywa, że ich rola zredukowana jest do tego, aby poprawić i opracować te dane i informacje, które zebrał program. Tyle tylko, że im lepszy będzie algorytm, tym ten manager średniego szczebla mniej będzie potrzebny.
Algorytmy ich zastąpią?
Mam nadzieję, że nie prędko, bo kluczowe jest jednak, aby decyzje o pracownikach podejmował człowiek. Dane mogą być wykorzystane jako pomoc w podejmowaniu decyzji, ale ostateczna decyzja np. czy zatrudnić lub zwolnić pracownika powinna należeć do żywego człowieka, a nie programu. Dobry szef będzie przecież widział, że "okey może wyniki tego pracownika w tym kwartale są nieco gorsze, ale zawsze był świetny, teraz ma gorszy czas, bo po tym, jak został ojcem, mało śpi". Żywy szef będzie wiedział, że to nadal wartościowy pracownik, którego nie można zwolnić, bo to byłby dla firmy kosztowny błąd.
A co na to pracownicy? Nikt się nie buntuje?
Buntuje! Ten opór jest niezwykle fascynujący. Wielu przykładów dostarczają pracownicy platformowi.
Tak? Wydawało się, że kurierzy są wyizolowani, rzadko nawiązują się relacje społeczne, trudno o poczucie wspólnego doświadczenia.
A jednocześnie czasem działają razem i wspólnie stawiają opór, dzieląc się np. rozwiązaniami, jak omijać kontrolę czy przechytrzyć system. Kurierzy w Niemczech dostarczający jedzenie opracowali np. nakładkę do aplikacji, aby wyłączać GPS, a dzięki fałszywej lokalizacji unikali kary za spóźnienie się na zmianę. Opracowali też wewnętrzny rynek "dyżurów", aby w duchu solidarności oddawać te najbardziej zyskowne zmiany tym pracownikom, którzy mieli gorsze oceny i nie mogli zapisać się na dochodowe zmiany. Jednak najbardziej ciekawe w tym wszystkim jest to, że te strategie przetrwania, wykiwania aplikacji nie były indywidualne, lecz kolektywne. Na zasadzie: znalazłem sposób na obejście bezsensownego systemu kar i nagród, to dzielę się nim z innymi. Ta solidarność międzyludzka i bezinteresowna pomoc jest niesamowita.
Skąd wynika?
W przypadku wielu form platformowych wykorzystanie technologii do wyzyskiwana pracowników jest tak oczywiste i agresywne, że budzi moralny opór. Najpierw pojawia się chęć oszukania systemu, ale w przypadku platform szybko okazuje się oczywiste, że w pojedynkę się nie wygra. Dlatego pierwszym odruchem jest często forma samopomocy między pracownikami, którzy wymieniają się doświadczeniami i sposobami obejścia algorytmicznego szefa. A to już prosta droga do stworzenia organizacji pracowniczej, która głośno domaga się swoich praw. Pracownicy platform organizują setki protestów na całym świecie, są coraz lepiej zorganizowani w związkach, ale też tworzą zupełnie nowe organizacje pracownicze.
Ten głos dostrzegła Unia Europejska. Najpierw, po wielkich bojach, przyjmując dyrektywę o pracownikach platformowych, a następnie rozporządzenie AI Act.
Pracownicy platform stworzyli niesamowity ruch oporu pracowniczego i przekonali europejskich polityków, że potrzebują silniejszych regulacji, które dotyczą nie tylko prawa do umowy o pracę, ale też zarządzania algorytmicznego.
Przyjęcie tej dyrektywy przez Unię Europejską to historyczny moment. Kończy się pewna era; era kiedy firmy rozwijały i testowały swoje technologie bez większych prawnych ograniczeń, nie licząc się ze skutkami społecznymi. Ta dyrektywa zwraca uwagę na wpływ technologii na konkretną grupę pracowników, ale decydenci europejscy mają nadzieję, że może być ona prekursorem regulacji, które będą dotyczyły wszystkich pracowników. Chodzi właśnie o regulacje dotyczące wykorzystania danych i sztucznej inteligencji w miejscu pracy. Rozporządzenie AI Act jest ważne, ale nie jestem przekonana, że wystarczająco odpowiada na to wyzwanie.
Na początek, musimy przede wszystkim wzmocnić wykorzystanie istniejących przepisów, bo zasad ochrony danych osobowych, które dotyczą także danych pracowników, wiele firm po prostu nie przestrzega. O te nowe przestrzeganie tych zasad, albo ich wzmocnienie, musimy się jednak upomnieć my, pracownicy. Mam nadzieję, że zaczyna się nowa era, w której będziemy mieli wpływ na to, które technologie i jak są wykorzystywane w naszym miejscy pracy.
W niedawnej rozmowie o dyrektywie dot. pracy platformowej prof. Tomasz Duraj nie był optymistą. Zwracał uwagę, że niełatwo będzie wdrożyć regulacje do krajowych przepisów.
To prawda, że zasady, które wyznacza dyrektywa, muszą zostać wdrożone do krajowych przepisów. Aby skutecznie wykorzystać istniejące i nowe przepisy do ochrony praw pracowniczych, potrzebujemy silnych inspekcji pracy i urzędów ochrony danych osobowych na poziomie krajowym państw członkowskich.
W przypadku Polski jestem optymistką. Minister pracy Agnieszka Dziemanowicz-Bąk w jednym ze swoich pierwszych głosowań na forum europejskim energicznie poparła te zmiany. Na czele resortu cyfryzacji stoi wywodzący się z lewicy wicepremier Krzysztof Gawkowski, który też może odegrać pozytywną rolę. Wcześniej o pracowników platformowych, jeszcze jako Rzecznik Praw Obywatelskich, upominał się Adam Bodnar, dzisiejszy minister sprawiedliwości. Wydaje się, że koalicja poprze te zmiany i wykorzysta dziejową szansę na zmianę. Ale to dopiero początek. Technologie cały czas idą do przodu i to od nas zależy, czy chcemy je ograniczyć czy nie, i do czego powinny nam służyć.
