Miliony osób zaczynają żyć wyizolowane w domach. Owszem, kiedyś pandemia się skończy i będą mogły wrócić do biur. Ale czy zechcą, skoro w małych enklawach jest tak wygodnie, bezpiecznie i jeszcze nie trzeba tracić czasu na dojazdy? Na pewno na rękę byłoby to pracodawcom. Tylko czy nowa klasa domowa faktycznie wygrywa w ten sposób lepsze życie?
Kiedyś była luksusem i przywilejem tylko dla wybranych. Dziś, kiedy stała się bardziej powszechna i często przymusowa, jej blask przybladł i coraz częściej dostrzegamy jej cienie. A tych może być coraz więcej, bo wszystko wskazuje na to, że zdalna praca zostanie z nami na dłużej.
Trend przechodzenia na stałą pracę zdalną wyznaczają technologiczni giganci. Firmy takie jak Twitter, Microsoft, Dropbox czy Shopify ogłosiły, że ich pracownicy będą mogli już zawsze pracować z domu. Inne, jak Google czy Facebook, mocno wydłużyły obowiązywanie home office: pierwsza z nich do czerwca 2021, a druga do końca przyszłego roku. Co najmniej i tylko jeżeli pandemiczna sytuacja zostanie opanowana. Z kolei konsultingowa Deloitte zdecydowała, że skoro jej pracownicy pracują z domu, to zamknie część swoich biur w Wielkiej Brytanii. Na początek zrezygnuje z czterech: w Liverpoolu, Gatwick, Nottingham i Southampton, w których pracuje ok. 500 osób.
Trend widać wyraźnie i na naszym podwórku. O ile na początku 2020 roku według GUS zdalnie pracowało 11 proc. polskich pracowników, to w czasie pandemii w formie zdalnej swoją pracę wykonywało blisko 25 proc. Oczywiście spora część tylko przez jakiś czas, a niektórzy pracowali hybrydowo. Ale i tak wzrost jest pokaźny.
Kamil Fejfer, analityk rynku pracy i autor książek o tej tematyce zauważa, że na stałe z domu pracuje nie więcej niż kilkanaście procent spośród 16,4 mln pracowników w Polsce. Ale i tak oznacza to już miliony osób. Miliony, które łączy wspólny status społeczny: to niemal wyłącznie klasa średnia. – Pracownicy linii montażowych, pielęgniarki, ekspedienci czy fryzjerzy nie mają szansy na taki model pracy i życia – podkreśla Fejfer.
I właśnie w tym, kto może, a kto nie może sobie pozwolić na pracę z zaciszu własnego mieszkania, zaczyna przebiegać linia demarkacyjna wyłaniająca na naszych oczach nowe klasy społeczne. A wraz z ich powstawaniem także nowe aspiracje i ograniczenia, zyski i straty.
Z badania przeprowadzonego przez Uniwersytet SWPS, Carrotspot oraz Hays Poland wynika, że podczas pandemii na pracę zdalną przeznaczamy średnio 7-8 godzin dziennie, czyli pracujemy z domu w wymiarze całego etatu (tak odpowiedziało 50 proc. ankietowanych). Jednak wielu z nas pracuje więcej – powyżej 8 godzin dziennie. Takiej odpowiedzi udzielił co trzeci badany.
Z domowych pieleszy pracujemy więc nie tylko częściej, ale i dłużej. W ocenie Ariadny Estévez, profesorki uniwersytetu w Sussex w Wielkiej Brytanii pandemia przyspieszyła zmiany na rynku pracy, co skutkowało narodzeniem nowego modelu produkcji. Badaczka na łamach „Critical Legal Thinking” wyjaśniała, że po tayloryzmie, fordyzmie i toyotyzmie nastała era zoomizmu.
Czym charakteryzowały się wspomniane modele? Tayloryzm zrywał z rzemieślniczym wykonywaniem produktu od A do Z przez jednego pracownika. Stawiał na dzielenie produkcji na proste czynności: każda wykonywana przez inną osobę, najczęściej przy produkcyjnej taśmie. Fordyzm jest kontynuacją tayloryzmu. Koncentruje się na zwiększaniu standaryzacji produkcji, czyli dokładnym mierzeniu tego, ile czasu zajmują poszczególne czynności w procesie produkcji, ustawianiu norm oraz na specjalizacji pracowników przy jednoczesnej gwarancji stałego zatrudnienia i bezpieczeństwa socjalnego. Toyotyzm jest najbliższy naszym czasom. Charakteryzuje się kultem ciągłego ulepszania i skracania czasu produkcji, elastycznością i pozbawieniem pracowników stabilności oraz bezpieczeństwa socjalnego.
Zoomizm, czyli nowy model określony przez prof. Estévez to w porównaniu z nimi ogromna zmiana. Po pierwsze dlatego, że wyjmuje pracownika z biura, fabryki czy zakładu pracy. Już nie jest potrzebne określone miejsce wykonywania pracy do jej organizacji i do zarządzania ludźmi. Tyle że nie oznacza to jedynie większej swobody i elastyczności (co szybko odkryliśmy w tym roku). Odpadły dojazdy do pracy, czyli można zaoszczędzić i czas, i pieniądze, więc zachwyconych głosów jest sporo.
– Jeszcze jesteśmy na etapie euforii. Na początku ludziom, którzy przeszli na pracę zdalną, wydawało się, że są szczęściarzami. Dostrzegli, że mogą wstawać później, pracować w piżamie z łóżka, w ciągu dnia i często w czasie pracy przygotować posiłki, zrobić pranie. Widzieli też olbrzymie oszczędności, bo nie muszą tyle wydawać na ubrania czy kosmetyki – zauważa Bartłomiej Brach, antropolog zajmującym się badaniami kultury firm oraz autor raportu „W poszukiwaniu sensu pracy”.
Ta narracja jest idealna dla wielu pracodawców, którzy podkreślają: pracownicy zyskują tak wiele, że właściwie nie trzeba już im nic rekompensować. Mniej chętnie mówią już o tym, że zdalna praca pozwala przerzucić na pracowników koszty związane z prowadzeniem biura, opłatami za internet, ogrzewanie, elektryczność, wodę, kawę, a więc również ścieki i odpady.
Choć oczywiście nie wszystkie firmy tak do tego podchodzą. Wspomniane Google pod koniec maja ogłosiło, że jej pracownicy dostaną po 1 tys. dolarów na doposażenie domu w sprzęt potrzebny do pracy zdalnej. Zapytałem wtedy użytkowników Twittera, jak wygląda to u nich. Czy ich firmy rekompensują im pracę z domu, zużycie sprzętów, a może dopłacają do rachunków? Odpowiedzi udzieliło kilkadziesiąt osób. I choć nie jest to w żadnym razie reprezentatywna próba ani profesjonalne badanie, to wyniki wiele mówią o polskim rynku pracy.
Tylko nieliczne osoby odpowiedziały, że dostały solidne i kompleksowe wsparcie w postaci gotówki na sprzęt i opłaty za media, dodatkowe dni wolne czy pomoc psychologa. Wielu ze smutkiem stwierdziło, że nie dostało nic. Inni w najlepszym wypadku mogli odebrać z biura firmowego laptopa, monitor czy obrotowe krzesło. Zdarzały się nawet przypadki, że pracownicy musieli podpisać oświadczenie, że nie będą domagać się pokrycia żadnych kosztów.
Nawet ci, którzy nie dostali nic, nie protestowali. Sytuacja była wyjątkowa, więc próbowali przetrwać i za mocno się nie wychylać. Nikt przecież nie chce być osobą, która jako pierwsza przyjdzie na myśl szefowi, kiedy w obliczu kryzysu gospodarczego będzie się zastanawiał kogo zwolnić. Dlaczego tak jest? Wróćmy do słów profesor Ariadny Estévez, która uważa, że cechą zoomizmu jest całkowita izolacja pracowników, co praktycznie uniemożliwia wspólne ich działanie i stawianie oporu. Mówiąc krótko: w biurze łatwiej się zbuntować, bo w grupie czujemy się silniejsi. A rozbici na jednostki i porozrzucani po domach jesteśmy osamotnieni i słabsi.
Na tym nie koniec. Nowy model otwiera przed firmami kolejne przestrzenie optymalizacji produktywności pracowników. Pracując zdalnie, nie będziemy przecież spotykać się w firmowej kuchni na kawę czy plotkować podczas wspólnego lunchu. Tyle tylko, że ulegnięcie tej pokusie może skończyć się źle dla samych firm. Pisał o tym w „Gazecie Wyborczej” Marcin Napiórkowski, semiotyk kultury. Stworzył on modelową postać Kawowego Joe, który snuje się po biurze z kubkiem kawy i zagaduje współpracowników. Któż z nas nie zna takiej osoby, prawda?
Z pozoru może się wydawać, że to marnotrawstwo pieniędzy. W końcu firma nie płaci Joe za to, żeby pił kawę i plotkował. Jednak okazuje się, że takie osoby wykonują niezwykle ważną funkcję. Sprawiają, że informacje krążą po firmie niczym krew w organizmie. Kiedy takich osób zabraknie, szybko wychodzi na jaw, jak były potrzebne. Nagle okazuje się, że działy nie wiedzą nic o sobie, wszelkie zadania trzeba zlecać formalną drogą, pisać szereg e-maili i odpowiedzi z kopiami do ważnych osób. Rozwiązanie każdej drobnostki staje się złożonym problemem, który kosztuje czas, a czas to przecież pieniądze.
– Praca zdalna prowadzi do większej formalizacji obiegu informacji. W firmach pracujących na odległość struktury są większe, procesy dłuższe, a wymiana wiedzy wolniejsza. Nie ma swobody polegającej na tym, że ktoś komuś coś powiedział i to jest ustalone. Więcej rzeczy musi być na piśmie – mówi Bartłomiej Brach. Zwraca też uwagę na badania, które pokazują, że to przysłowiowe gadanie przy kawie czy na papierosie przynosi zysk firmom. – Pracownicy, którzy ze sobą rozmawiają, bardziej utożsamiają się z firmą, mocniej do niej przynależą, czują, że to ich miejsce, bo są zżyci. Chętniej więc wykonują zadania wykraczające poza zakres ich obowiązków. Jakie? Ktoś przechodzi i pomoże koledze naprawić zawieszony komputer, więc nie trzeba angażować działu IT. Ktoś inny idzie odebrać pocztę, więc weźmie też przesyłki dla koleżanki. Inny zapyta o coś dla kolegi w dziale obok, bo sam się tam wybiera – wylicza.
Brach dodaje też, że wymiana informacji jest ważna z punktu widzenia kreatywności i innowacyjności, które są czasem dziełem przypadku. Przytacza historię żółtych karteczek Post-It, które dziś przyklejane są do monitorów i lodówek na całym świecie. Wynalazek ten powstał w firmie chemicznej 3M. Pracujący dla niej dr Spencer Silver próbował w 1968 roku stworzyć supermocny klej. W czasie badań udało mu się stworzyć inny klej – lekko przywierający do powierzchni, ale nie wiążący się z nią na stałe. Przez kilka lat dr Silver nie miał pomysłu, jak go praktycznie zastosować. Chodził więc po firmie i wszystkim opowiadał o swoim wynalazku. Nie poddawał się i zyskał nawet ksywkę „Pan Wytrwały”.
O jego wynalazku pewnego razu usłyszał też inny pracownik tej firmy – Arthur Fry. Był on pasjonatem śpiewu i co środę ćwiczył w chórze kościelnym, a małymi skrawkami papieru oznaczał hymny do zaśpiewania w czasie niedzielnej mszy. W jej czasie często okazywało się bowiem, że wszystkie oznaczenia wypadały ze śpiewnika. Uznał, że potrzebuje czegoś, co przyklei zakładki do papieru bez uszkadzania stron. I wtedy doznał olśnienia. Przypomniał sobie o „Panu Wytrwałym” i jego kleju, który klei, ale nie na stałe. Kiedy zaczęli razem współpracować, zauważyli, że piszą do siebie wiadomości na karteczkach, które można przyklejać i to one, a nie zakładki mają prawdziwy potencjał.
– W ten sposób przez przypadek wymyślili popularny dziś na całym świecie nowy sposób komunikowania. Prawdopodobnie nigdy by do tego nie doszło, gdyby obaj pracowali zdalnie, każdy w swoim domu, bo pracownicy różnych działów, znający się tylko z widzenia nie mieliby okazji wymienić się informacjami. Pracując online, nie łączymy się z przypadkowymi osobami z naszej firmy, aby zapytać, co u nich słychać. Pracując zdalnie, koncentrujemy się na swoich obowiązkach. Zanika wartość dodana wynikająca z tego, że jesteśmy w grupie – mówi Bartłomiej Brach.
Historia Kawowego Joe, jak i żółtych karteczek uświadamia nam, co mogą stracić firmy, jeżeli pandemia na dłużej zepchnie w domową izolację. Jednak telepraca może być też niezwykle kosztowana dla pracowników.
Bartłomiej Brach: – Po pewnym czasie euforia pierwszego etapu mija. Kończy się miesiąc miodowy i zaczyna się drugi etap: przejrzenia na oczy. Wtedy pracownicy uświadamiają sobie, jakie są prawdziwe koszty pracy zdalnej.
Jednym z pierwszych jest poczucie izolacji i osamotnienia. Zmuszeni przez pandemię do życia w czterech ścianach jesteśmy bliżej z rodziną, ale osłabiają się nasze więzi społeczne w kręgach zawodowych czy przyjacielskich. Owszem utrzymujemy je przez rozmowy wideo, ale wielu z nas po kilku miesiącach już wie i podskórnie czuje, że to nie to samo, co „na żywo”.
Dlaczego? Katarzyna Żukowska, psycholożka z SWPS wyjaśnia, że komunikacja międzyludzka to złożony proces, a słowa stanowią jej niewielki procent. W normalnych warunkach do porozumiewania się z innymi wykorzystujemy całe ciało. – Nie widzimy, czy ktoś, kto nas słucha, np. macha nogą, co normalnie znaczyłoby, że się śpieszy, nudzi albo niecierpliwi. Często nie widzimy też rąk, które też reagują na to, co mówimy i same stanowią źródło ekspresji. Owszem, analizujemy mimikę, ale brakuje nam kontaktu wzrokowego. Naszym naturalnym odruchem jest patrzenie w oczy rozmówcy. Problem w tym, że w czasie rozmowy przez kamerkę nie patrzymy w obiektyw, a w postać na ekranie, więc druga osoba ma wrażenie, że uciekamy gdzieś wzrokiem. Może mieć wrażenie, że się nudzimy albo czuć się lekceważona – mówi psycholożka.
Danuta Rocławska, trenerka i psycholożka biznesu podkreśla, że relacje z ludźmi mają nie mniejsze znaczenie dla naszego przetrwania niż zdrowa dieta czy aktywność fizyczna. – Przy czym największe znaczenie ma kontakt „twarzą w twarz”, uścisk dłoni, poklepanie po plecach, „żółwik”. Powodują one wydzielanie w organizmie oksytocyny, która łagodzi fizjologiczną reakcję na stres i dostraja nas społecznie – dodaje.
Co więcej, intensywna praca przez kamerki wideo może potęgować odczuwane zmęczenie. Psychologowie znaleźli już na to nazwę: syndrom „zdalnego zmęczenia” lub z angielska od popularnego komunikatora „Zoom fatigue syndrome”. Objawia się on bólem głowy, oczu, spadkiem koncentracji, poczuciem wyobcowania oraz intelektualnego zamglenia, a długoterminowo wypalenia zawodowego.
– Do zmęczenia rozmowami wideo dochodzą inne dystraktory pracy zdalnej, których nie doświadczamy, pracując w biurze: rodzina, dzieci, które wybijają nas z rytmu pracy. Nie mamy też chwili, aby przestawić się na „tryb domowy”. W jednej chwili jesteśmy pracownikiem, a za chwilę rodzicem. Normalnie taką zmianę odczuwamy 1-2 razy dziennie. Pracując zdalnie, przełączamy się wielokrotnie więcej – dodaje Żukowska.
A na deser jeszcze stres: z jednej strony spowodowanym zagrożeniem pandemicznym, z drugiej obawami związanymi z pracą i utratą środków do życia.
– Od wielu miesięcy żyjemy w chronicznym stresie. Po pewnym czasie się do tego przyzwyczajamy, ale to nie znaczy, że organizm go nie odczuwa. Gorzej śpimy, mamy problemy z koncentracją, pojawia się kiepskie samopoczucie – mówi psycholożka z SWPS i dodaje, że wysoki poziom stresu odczuwają także szefowie firm, przełożeni, którzy często nie byli gotowi na tak drastyczną zmianę modelu zarządzania zespołem. – Niektórzy reagują potrzebą nadmiernej kontroli. Szczególnie mocno widać to w tych firmach, gdzie poziom zaufania już wcześniej był niski. Kiedy nie było go w biurze, w pracy zdalnej tym bardziej go nie ma – opowiada Żukowska.
Stąd te wszystkie telefony, praca z włączonymi non-stop kamerkami, wymagania ciągłego raportowania postępów, a w skrajnych sytuacjach szpiegowanie pracowników specjalnymi programami – o czym pisaliśmy w reportażu „Samotność, nadgodziny, inwigilacja. Witajcie w świecie home office”.
Danuta Rocławska przestrzega jednak przed takim stylem zarządzania. – Przynosi on więcej szkody niż pożytku, pogłębia dystans, osłabia motywację pracowników – zauważa ekspertka i dodaje, że szefowie zamiast przesadnie kontrolować, powinni skupić się na wprowadzeniu jasnych i zdrowych zasad. – Godzin pracy i rozliczania nadgodzin, trybu dziennych spotkań itd. Dobrze jest jak menedżer, nawet jeśli sam pracuje poza ustalonymi godzinami, nie epatuje swoim wzorem i daje pracownikom przestrzeń do odpoczynku.
Kolejny koszt, który przerzucany jest na pracowników, dotyczy domowej przestrzeni. – Stół, przy którym jadaliśmy obiady z rodziną, teraz jest zarzucony papierami. Kanapa w salonie, gdzie odpoczywaliśmy, teraz służy do pracy. Tracimy prywatną przestrzeń. Praca kolonizuje nam nasz dom – mówi Brach i dodaje, że to w znacznej mierze wynika z kiepskich warunków mieszkaniowych Polaków.
Jeśli bowiem spojrzeć na metraż naszych mieszkań, to należy on do jednych z najniższych na osobę w całej Unii Europejskiej. – W mieszkaniach Polaków jest tak ciasno, że trudno wygospodarować dodatkowe miejsce na pracę. Nieliczni mają np. pokój gościnny, który teraz można zamienić na gabinet. Częściej jest tak, że pracujemy przy stoliku kawowym, desce do prasowania, na blacie w kuchni czy po prostu z laptopem na kolanach. Granica między tymi światami się zaciera. Nawet jak wyłączymy firmowego e-maila, to ciągle mamy wrażenie, że jesteśmy w pracy, bo używamy tego samego laptopa, czujemy, że ktoś może zadzwonić albo napisać wiadomość – dodaje.
I zwykle te telefony odbieramy i odpisujemy na e-maile, nawet późnym wieczorem. – W dzisiejszych czasach nikt nie czuje się do końca pewnie. Czując się zagrożeni, chcemy pokazać, że jesteśmy ważni i potrzebni dla firmy, aby w chwili zwolnień nie być najprostszym balastem do wyrzucenia. Godzimy się na bezpłatne nadgodziny, pracę po nocach, bo chcemy, aby szef wiedział, że jesteśmy zaangażowani, zawsze dostępni, gotowi do pracy i że może na nas liczyć. Daje nam to też poczucie bezpieczeństwa, bo przecież trudno zwolnić taką osobę – mówi Brach i dodaje, że niestety wielu pracodawców wykorzystuje swoją silniejszą pozycję. Z przeprowadzonego w 11 krajach badania Oracle oraz Workplace Intelligence wynika bowiem, że aż 41 proc. pracujących na odległość osób ma trudności z rozgraniczeniem życia zawodowego i prywatnego.
Rozwiązanie tego problemu postuluje Forum Związków Zawodowych. Jego rzecznik Grzegorz Sikora przytacza najnowsze dane Europejskiej Konfederacji Związków Zawodowych, z których wynika, że osoby pracujące w domach bardzo często pracują po 48 godzin w tygodniu zamiast przepisowych 40. – Pracodawcy twierdzą, że nie są w stanie skontrolować, co robił ich podwładny, dzwonią i piszą więc do niego służbowe maile, kiedy się im tylko podoba. Postulujemy, by w nowych przepisach dotyczących pracy zdalnej pracownik miał zagwarantowane prawo do „wyłączenia się” i „przejścia w tryb offline” po godzinach swojej pracy – mówi Grzegorz Sikora.
Kamil Fejfer dodaje, że praca zdalna podkreśla też nierówności płci. – Jeśli do pracy zdalnej dochodzi kwestia zdolnego nauczania dzieci pracowników, to kobiety dostają realnie drugi, równoległy etat do wypracowania. Nie dość, że muszą pracować dla pracodawcy, to muszą jeszcze opiekować się dzieckiem. Czyli robić coś, w czym przynajmniej częściowo wyręczałaby je szkoła – mówi Kamil Fejfer.
Jego słowa potwierdzają badania Uniwersytetu SWPS. Wynika z nich, że kobiety są bardziej obciążone zadaniami domowymi niż mężczyźni. Również prof. Ariadna Estévez zwracała uwagę, że epoka zoomizmu odbija się przede wszystkim na kobietach. Jest tak, bo powrót kobiet do domów oznacza dla nich powrót do tradycyjnej roli i wykonywania większości obowiązków domowych.
Wszystkie te zmiany wpływają na życie klasy średniej. Wiele osób pracujących z domu zauważyło już, że inaczej spędza swój wolny czas. Kluczowe staje się więc nie to, że mamy biuro w centrum i dobry dojazd, lecz to w jakim otoczeniu mieszkamy i jaką infrastrukturę w postaci sklepów, parków, przedszkoli czy restauracji mamy w zasięgu ręki. Ponieważ dotychczasowe formy rozrywki, jak wyjścia na miasto, do klubu czy choćby do kina są obecnie zakazane, w bliskiej przyszłości zapewne będą mocno ograniczone, to na wartości zyskują te, które są dostępne, czyli np. pobliski las czy rzeka. Najwygodniej byłoby mieć to wszystko zaraz po wyjściu z czterech ścian, dlatego w ostatnich miesiącach na rynku nieruchomości widoczny jest trend chęci posiadania choćby małego domku z ogródkiem i dostępem do internetu.
– Od lat mamy silny trend w kierunku redefinicji pracy. Rok temu głośno było o idei tzw. hot desk, czyli pomyśle zakładającym ograniczoną liczbę biurek i rotowania pracowników w biurze. Pandemia wymusiła przyśpieszenie tej digitalizacyjnej reorganizacji – mówi Danuta Rocławska.
Katarzyna Żukowska: choć wielu pracowników tęskni za powrotem do przeszłości i biurowej rzeczywistości, to po pandemii praca zdalna będzie powszechniejsza niż rok temu. Narzędzia do komunikacji, rozmowy wideo, programy do kontroli będą częściej wykorzystywane, ale niektórych zadań, szczególnie w branżach kreatywnych nie da się tak łatwo wykonać zdalnie. I to pracujące w nich osoby częściej będą wracać do biur – twierdzi psycholożka.
