Prezesi korporacji zawiązali sojusz. Wprowadzają kobiety do zarządów i likwidują różnice w płacach

Phillip Morris dąży do równej liczby w zatrudnieniu obu płci, Przemysław Gdański, Prezes Zarządu BNP Paribas, odmawia udziału w panelach, w których brakuje kobiet. Grupa prezesów globalnych korporacji zawiązała sojusz mający na celu poprawę sytuacji kobiet na rynku pracy. Efekty są zdumiewające. Odsetek przedstawicieli płci żeńskiej w zarządach jest u nich dzisiaj o połowę większy niż średnia rynkowa, a luka w zarobkach praktycznie znikła.

Jeżeli globalny trend nie ulegnie przyspieszeniu, czyli wzrost udziału kobiet nie przekroczy ok. 1 proc. rocznie, osiągnięcie odpowiedniego parytetu w skali światowej zajmie nawet 30 lat – wynika z raportu przygotowanego przez klub Male Champions of Change.

Choć o trudnej sytuacji kobiet na rynku pracy mówi się od lat, proces następuje w bardzo powolnym tempie. Dlatego coraz więcej firm w Polsce zaczyna głośno deklarować, że nie wystarczą im tylko pozorowane ruchy i PR-owe deklaracje.

Skąd ten zapał? Pomijając kwestie etyczne, zwiększenie wpływu kobiet na organizacje wymiernie przekłada się na ich wyniki finansowe. Badanie przeprowadzone pośród 1700 firm z ośmiu krajów wykazało, że 45 proc. organizacji, w których zróżnicowanie pracowników było powyżej średniej, zaliczyło wzrost dochodu na przestrzeni ostatnich 3 lat.

Aktywizacja kobiet pozostających poza rynkiem pracy mogłaby też wywrzeć korzystny wpływ na całą naszą gospodarkę. Do 2025 r. mogłoby wpompować w nasze PKB dodatkowe 51 mld zł – policzył Deloitte.

Mężczyźni na rzecz kobiet

Male Champions of Change to w największym skrócie klub mężczyzn działający na rzecz kobiet. Organizacja założona przez założycielki Fundacji Sukcesu Pisanego Szminką Olgę Kozierowską i Olgę Legosz oraz ambasadora Australii Paula Wojciechowskiego, zrzesza czołowe korporacje  w Polsce: Microsoft, BNP Paribas, Deloitte, City Handlowy, Mars, TVN, Philip Morris, MasterCard, Shell, Coca Cola i Ultimo.

Jeżeli spojrzymy na skład zarządów firm, to szybko zorientujemy się, że wciąż są one w zdecydowanej większości obsadzone przez mężczyzn. Do kogo można więc zgłosić się z propozycją zmiany tego stanu rzeczy? Oczywiście – do samych mężczyzn, którzy w korporacjach wciąż mają główną siłę sprawczą.

Kobiety potrzebują sojuszników w walce o równość płci. Jeśli chcemy im pomóc, musimy zacząć zmiany od siebie. Jako członkowie klubu Male Champions of Change mamy unikalną szansę podjąć inicjatywy, które na zawsze zmienią obraz polskiego biznesu

– tłumaczy Piotr Korycki, Prezes Zarządu TVN.

Bizblog.pl poleca

Członkowie klubu zidentyfikowali trzy podstawowe problemy – zbyt małą liczbę kobiet na wysokich stanowiskach, lukę płacową w zarobkach i brak odpowiednich narzędzi wspierających wykorzystanie talentów obu płci.

W Polsce kobiety stoją na czele 6 proc. firm i stanowią 13 proc. członków zarządu spółek giełdowych. Wśród przedsiębiorstw zrzeszonych w Male Champions of Change ten odsetek jest zdecydowanie wyższy. Panie mają dzisiaj 29 proc. miejsc w zarządach, a wśród dyrektorów i senior menedżerów powoli zbliżają się do połowy (44 proc.).

W jaki sposób członkowie klubu poprawiają te statystyki? Przykładowo Microsoft w swoich procesach rekrutacyjnych dąży do tego, żeby na krótkiej liście kandydatów znalazła się co najmniej jedna kobieta oraz upewnia się, żeby w grupie osób z biznesu spotykających się z kandydatami na dane stanowisko, była przynajmniej jedna kobieta. Ma to na celu wyeliminowanie tendencyjności i uprzedzeń w myśleniu oraz zwiększenie obiektywności oceny

Z kolei Philip Morris stara się natomiast przyjmować do pracy tyle samo kobiet i mężczyzn. Firma chwali się, że niemal jej się to udało. W ciągu ostatnich dwóch lat proporcje wyniosły 48 do 52 proc. na korzyść panów – podkreślał Michał Mierzejewski, Prezes Zarządu Philip Morris Polska na Polskę i Kraje Bałtyckie podczas pierwszej konferencji prasowej Klub Male Champions of Change.

Likwidacja luki płacowej

PMI przyjął również politykę polegającą na oferowaniu określonych pensji na dane stanowisko bez względu na oczekiwania płacowe kandydata. Producent zauważył bowiem, że kobiety mają tendencję do zaniżania oczekiwań względem wynagrodzenia. Dlatego jeżeli kandydat rzuci w trakcie rozmowy stawkę poniżej przewidywanej, dostaje wyrównanie.

Bank BNP Paribas stworzył natomiast specjalny fundusz. Pieniądze na nim gromadzone służą zasypywaniu różnic w zarobkach między kobietami i mężczyznami.

Luka płacowa w Mars Polska nie istnieje na żadnym poziomie organizacyjnym. Wiemy to, bo regularnie robimy audyty

– zapewnił w trakcie konferencji Sławomir Niżałowski, Prezes Zarządu Mars Polska.

W Polsce różnica płac między kobietami i mężczyznami wynosi średnio 7 proc. Przykłady pokazujące, jak skutecznie ją zmniejszać przychodzą do nas również z innych krajów Europy. W Wielkiej Brytanii firmy zatrudniające powyżej 200 pracowników mają obowiązek raportowania wysokości luki płacowej. W Islandii polityka jest jeszcze bardziej restrykcyjna. Bez certyfikatu równych płac przedsiębiorstwo naraża się na dotkliwą kare finansową.

Waga stereotypów

Te wszystkie działania nie odniosą pożądanego skutku bez odpowiednich fundamentów. A na te ostatnie składa się z jednej strony likwidacja stereotypów w postrzeganiu (i samopostrzeganiu) kobiet na rynku pracy.

Przychodzą do mnie mężczyźni, którzy są w 10 proc. gotowi do objęcia stanowiska i przekonują dlaczego byliby perfekcyjnymi kandydatami. Potem pojawiają się kobiety, które są gotowe w 100 proc. i tłumaczą mi, czego im brakuje

– wskazuje Mark Loughran, Dyrektor Generalny Microsoft Polska

Problemy pojawiają się już na starcie. Z badań przeprowadzonych przez Microsoft trzy lata temu wynikało, że tylko 20 proc. młodych Polek uważa, że jest w stanie dorównać w przedmiotach ścisłych swoim kolegom. Co trzecia z nich przyznała, że jest zniechęcana przez nauczycieli do nauki.

Korporacje starają się to odkręcać. Citi Handlowy wprowadził program mentoringowy i mocno promuje aktywność pań w obszarze IT. Deloitte organizuje sesje szkoleniowe z zakresu budowania pewności siebie, w których wzięło udział 250 uczestniczek. MasterCard stawia na szkolenie ekspertek, które mają później reprezentować firmę na zewnętrznych wydarzeniach.

Członkowie klubu Male Champions of Change starają się wykorzystywać technologie, by ułatwić godzenie pracy z wychowywaniem dzieci. Większość z nich daje pracownikom możliwość pracy zdalnej. Firmy idą też na rękę pracownikom, uelastyczniając czas pracy, pozwalając na kompresowanie tygodnia roboczego do 4 dni po 9 godzin i jednego – czterogodzinnego. Solidarnie zachęcają mężczyzn do wykorzystywania urlopów tacierzyńskich.

Przedstawiciele Male Champions of Change są przekonani, że wzmacnianie roli kobiet w ich organizacjach przyniesie realne korzyści, uwalniając dodatkowe pokłady kreatywności z zespołach i zwiększając efektywność w realizacji zadań.

Różnorodność w biznesie ma podłoże bardzo pragmatyczne: zróżnicowane zespoły podejmują trafniejsze decyzje, które lepiej odzwierciedlają potrzeby wielu grup klientów, pracowników czy partnerów firmy

– puentuje Piotr Dziwok, Prezes Zarządu Shell Polska.

Członkowie Klubu Male Champions of Change:

Bartosz Ciołkowski, Dyrektor Generalny na Polskę, Czechy i Słowację, Mastercard Europe

Piotr Dziwok, Prezes Zarządu Shell Polska

Przemek Gdański, Prezes Zarządu BNP Paribas Bank Polska SA

Stoyan Ivanov, Dyrektor Generalny Coca-Cola Poland Services

Marek Metrycki, Prezes Deloitte Polska

Tomasz Konik, Wiceprezes, Deloitte Polska

Piotr Korycki, Prezes Zarządu TVN

Mark Loughran, Dyrektor Generalny Microsoft Polska

Michał Mierzejewski, Prezes Zarządu Philip Morris Polska i Kraje Bałtyckie

Sławomir Niżałowski, Prezes Zarządu Mars Polska, Segment Karmy dla Zwierząt

Adam Parfiniewicz, Head of Unsecured Collection B2Holdingi Przewodniczący Rady Nadzorczej Ultimo S.A.

Sławomir S. Sikora, Prezes Zarządu Citi Handlowy