Nawet 7 dodatkowych dni urlopu. Co się stało z tą obietnicą?

Wraz z początkiem sierpnia w polskim prawie powinny pojawić się duże zmiany, które ułatwiłyby życie pracownikom. Jedną z nich jest wprowadzenie dwóch nowych rodzajów urlopów, co przełożyłoby się na dodatkowe siedem dni wolnego. Termin przeniesienia na polski grunt zasad określanych przez unijne dyrektywy jednak minął, a obiecanych udogodnień ani widu, ani słychu.

Dyrektywa w sprawie przejrzystych i przewidywalnych warunków pracy w Unii Europejskiej oraz dyrektywa w sprawie równowagi między życiem zawodowym a prywatnym rodziców i opiekunów powinny objąć swoimi dobrodziejstwami polskich pracowników najpóźniej 1 i 2 sierpnia 2022 r. Aby tak się stało, polski parlament musiałby jednak przyjąć nowelizację Kodeksu pracy. A tego nie zrobił. Projekt, który pojawił się w lutym, jest w fazie opiniowania i pracują nad nim eksperci w Radzie Ministrów (druk UC118).

Wcześniej o możliwym opóźnieniu wspominał wiceminister resortu rodziny Stanisław Szwed. Termin wejścia w życie implementacji unijnego prawa miał zostać odłożony w czasie do 1 stycznia 2023 r. Ostatnia wersja brzmiała jednak, że rząd wyrobi się i przepisy wejdą w życie równo z datą nakreśloną przez unijnych urzędników.

Polscy pracownicy stracą

Dyrektywa zakładała między innymi wprowadzenie dwóch nowych form urlopu. Zatrudnieni na umowę o pracę mogliby liczyć na pięć dni nieodpłatnego urlopu opiekuńczego i dwa dni urlopu od siły wyższej, za który pobiera się 50 proc. wynagrodzenia. Bardziej doświadczeni pracownicy mieliby więc do wykorzystania w sumie aż 33 dni wolne w ciągu roku.

Co dalej? Unia pomyślała też o osobach, które mają więcej niż jednego pracodawcę. Zgodnie z przepisami szef nie będzie mógł narzucić w umowie zakazu pracy w więcej niż jednej firmie jednocześnie. Bruksela zobowiązała też przedsiębiorców do podawania przyczyn zwolnień osób zatrudnionych na umowę o pracę na czas określony. Przepisy pozwolą także raz na pół roku złożyć wniosek o zmianę formy zatrudnienia.

Zmiany w urlopach pozostają na papierze

W praktyce do momentu implementacji unijnego prawa pracownik niewiele może zdziałać. W rozmowie z serwisem prawo.pl prof. dr hab. Anna Wyrozumska z Wydziału Prawa i Administracji Uniwersytetu Łódzkiego tłumaczy, że w lepszej sytuacji są pracownicy zatrudnieni w tzw. budżetówce. Dyrektywy można bowiem stosować wyłącznie przeciwko państwu, co daje zatrudnionym możliwość powołania się bezpośrednio na wspomniane dyrektywy.

Pracownicy zatrudnieni w podmiotach prywatnych są już w dużo gorszej sytuacji.

Dyrektywa, która nie została implementowana, nie wiąże pracodawców prywatnych, więc pracownikom zatrudnionym w takich podmiotach pozostaje dochodzenie odszkodowania od państwa polskiego. Muszą udowodnić, że dyrektywa przyznała im jasne prawo i że ponieśli szkodę z powodu jej niewykonania przez państwo – dodaje prof. Wyrozumska.

Bizblog.pl poleca

Czytaj także: Ważne zmiany w Kodeksie pracy. Przepisy dotyczące kontroli pracowników budzą kontrowersje